是不是很眼熟？上面案例描述的就是很多企业使用的“KPI”考核法。它指向员工拆分指标，并将完成度和薪水奖金挂钩的管理方式。对于可量化的工作，KPI是很好的绩效工具，如电话销售考核接听率、客户投诉率等。但企业人数增多，岗位复杂之后，单一的KPI考核弊端就会显现：

1、员工为了完成绩效指标不择手段，与企业愿景背道而驰。就像开头的案例一样，大家用各种“旁门左道”的方式达标，最终反而会造成用户流失。

2、成也KPI，败也KPI。领导选择衡量什么指标，员工就会完成哪些指标，如果这些指标并不能为最终目的服务，公司整个方向就会跑偏！

3、如今，市场要求更多的个性化产品，需要灵活直接对接市场才能取胜，以往的KPI体系很容易显得迟滞和笨拙，也容易牵扯过多的注意力在僵硬的目标上，并扼杀员工的贴近现实要求的主创精神。

4、KPI指标是由领导一手制定的，员工没有参与也就很难有认同感。最后会造成领导一人动脑，下属机械达标的局面。

5、很多岗位无法用KPI衡量，比如品牌知名度不能只用粉丝数量衡量，因为众多的粉丝中很可能没有一个目标客户。

KPI主义，能赚快钱，但容易“丢了客户，毁了组织，恶了员工”，盲目追求KPI达标一度使许多实力雄厚的大企业遭遇危机，比如索尼和百度。魏则西事件就是KPI主义造成的恶果，李彦宏在事后曾感叹：“追逐短期KPI，使得百度价值观扭曲，用户不再爱我们了，我们再也不能为自己的产品感到骄傲了。如果失去了用户的支持，失去对价值观的坚守，百度离破产真的只剩30天。”

告别纯“KPI”主义，企业管理需要转型！

为减轻KPI考核的不利影响，企业可以在下面几个方面进行更正和优化：

1、以为用（客）户提供创新、优质的产品和服务为经营宗旨和最高目标，将收益作为衡量用户满意度的手段而非目的；

2、再造企业使命、愿景和核心价值观，明确员工行为规范；

3、弱化财务指标和员工个人利益的直接挂钩，以符合企业文化的“目标管理”代替指标管理、数字管理。

4、推进平等、公开和数据透明式管理，给予员工更多的自主权和参与管理权，培养他们的自我管理意识，发挥他们的主观能动性。

做到以上几点，就意味着企业在向一种新的管理模式靠拢—— OKR绩效管理 。

OKR全称是Objectives and Key Results，即目标与关键成果法。现在，包括Google、LinkedIn领英在内的许多硅谷公司，甚至一些基金公司，都采纳了这个制度。它的核心思想是放弃命令驱动的管理，拥抱目标驱动的管理。它将经理人的工作由控制下属变为和下属一起设定客观标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成，被管理者进行自我管理而不是由外人评估和控制。

OKR与KPI的区别

1、KPI是公司决定员工要做什么，OKR是员工自己要做什么。

2、OKR比KPI对员工更有激励作用，给员工更大发挥空间，鼓励员工创新。

3、由于OKR是由员工和上司讨论共同制定的，所以促进了上下级的交流。

4、OKR相对灵活，可以根据执行情况不断讨论和修正。

5、OKR把人从硬指标中解放出来，用自己的方式实现公共目标，能更好地保障公司经营初衷。

总之，OKR不是个考核工具，更像是个指导工具，时刻提醒着员工和团队当下要做些什么。每个人，每个团队都要制定和服从OKR并对完成情况进行评估，评分高低并不直接和薪水、晋升挂钩，而是提醒员工，工作进度怎么样，哪些没完成，下面该怎么做。