摘要： 在与印度、阿联酋和东南亚地区的500多家组织合作后，我发现了一个规律：OKR的实施失败率远远高于成功率。而造成这一情况的根本原因，并不是OKR框架本身有什么问题。真正的原因在于缺乏具备专业能力的OKR辅导人员。那些聘请了经过认证的OKR辅导人员的组织，总能取得其他组织无法实现的目标：让OKR在整个组织中得到持续应用，其效果能持续到第一个周期结束后依然有效。
OKR方法论非常出色，经过实践检验，其原理也相当可靠。谷歌、英特尔和领英等公司都运用这一方法取得了卓越的业绩。然而，大多数尝试实施OKR的公司都在18个月内放弃了这一做法。他们通常将失败归咎于OKR实施的不到位，而不是因为目标设定本身有缺陷。本文的重点在于探讨：在由专业OKR教练指导下的实施方式与单纯按照标准流程来实施OKR之间的区别。
OKR实施失败的四个真正原因
要了解OKR实施失败的原因，就不能只着眼于框架本身。在大多数情况下，OKR失败的根源可以归结为四种常见的模式——而经验丰富、经过专业培训的OKR辅导师能够识别出这些模式，并在问题变得不可逆转之前加以解决。
01将OKR视为一种训练手段/把OKR当作锻炼机会来对待
各组织常犯的错误是，将OKR的推行视为一种知识层面的问题。他们举办培训课程、分发模板，以为这样就能实现变革。但实际上并非如此。OKR的实施本质上是一种行为改变的过程——而行为改变需要持续的指导与支持，而不是一次性的培训就能解决的。
02跳过中层管理阶层
高层管理人员会统一制定目标与关键成果。而基层员工则负责具体目标的制定。至于中层管理者——他们是实施OKR制度中的关键角色——则不得不自行想办法来应对这一任务。如果没有相应的支持与指导，中层管理者往往会将OKR视为另一种报告负担，而不会将其当作一种战略工具来使用。到了第三季度，他们又会重新回到使用KPI的方式来管理工作，只不过这些KPI被贴上了OKR的标签而已。
03忽视心理安全问题
OKR要求团队公开承诺实现具有挑战性的目标。而这种承诺只有在人们能够放心地设定高目标、即使未能实现也不会影响职业生涯的情况下才能实现。在缺乏心理安全感的氛围中，团队往往会设定那些容易实现的保守目标，虽然这些目标符合OKR的形式要求，但却违背了其设立初衷。在充满恐惧的文化环境中，再好的引导技巧也无法帮助人们设定有雄心的目标。
04宣布上线成功
许多OKR实施项目在应该开始的时候反而终止了。第一个周期结束后，人们宣布实施成功，然后相关的辅导工作也就结束了。18个月后，该组织便不再继续使用OKR制度。而真正的OKR成熟阶段——也就是团队能够在没有外部干预的情况下自主推进各项任务的情况——需要6到8个季度的时间才能实现。如果把第一个周期当作最终目标，那肯定会导致失败。
合格的OKR教练有哪些与众不同的做法？
经过认证的OKR教练与那些只是读过有关OKR相关知识的从业者之间的区别，并不在于理论知识上的差异——而在于是否具备通过严格培训所获得的、系统化的实施能力。以下就是这种能力的实际体现。
常见问题解答
为什么大多数OKR实施都会失败呢？
大多数OKR实施失败的原因，并不是因为OKR框架本身有什么问题，而是因为缺乏有效的指导和支持。常见的错误包括：将OKR视为一种培训手段，而非推动行为改变的手段；忽视对中层管理人员的培训与支持；不重视营造心理安全的环境；以及在第一个周期结束后就宣布成功，而没有致力于实现长期的持续改进。
成功实施OKR需要多长时间？
要使OKR的实施取得成功，通常需要6到8个季度的时间，才能让这一机制真正实现自我维持。那些期望在完成一个OKR周期后就能看到显著变革的组织，只会让自己失望而已。经验丰富的OKR教练会制定出一个分阶段的成熟度提升计划，以适应这种渐进式的发展过程。
对于人力资源专业人士和咨询师来说，OKR认证是否值得获得呢？
是的。对于人力资源主管、培训与发展专家、敏捷教练以及战略顾问来说，OKR认证提供了系统化的知识体系，这种知识体系远远超越了单纯的目标设定培训内容。OKR-BOK™认证教练资格得到了ICF和HRCI的认可，持有该证书的人可以获得16小时的继续教育学分，从而有助于他们重新获得认证。因此，对于那些需要大规模实施OKR制度的专业人士而言，这无疑是一项极具价值的投资。