这几天公司组织了OKR学习，okr是一种管理工具，okr和kpi有什么不同，okr如何操作？
首先分享下，这次学习的笔记
OKR是一个工具，所以学习的目的就是去掌握这个工具的使用，通过工具的运用来使工作更加高效。我先定他两个学习小目标：一是如何做好自己的OKR，二是如果管理好团队内的OKR。工欲善其事，必先了解相关背景历史，课上也学习了OKR的发展历程和一些关键贡献者，也介绍目前（2018年）国内比较有代表性企业OKR的推广案例介绍，当然也阐述OKR能够带来的益处：
- 促进沟通
- 使组织更加敏捷
- 聚焦目标与重点
- 透明促进团队合作
- 提高员工敬业度
- 创新思维和工作方式
以上都不是我今天思考的重点，我还是说点别的吧：
对KPI与OKR区别的理解：
- 首先是角色观念的转变，kpi是上级指派的阶段任务，比如完成多少销售额，开发多少功能需求，作多少场培训等等，强调一个任务，要我做哪些事情。完成了，那就是绩效好的，没完成绩效就是不好；okr则由自身出发，从定目标开始，再根据目标定关键结果，员工本身有自主性，为达到目标，我要做什么。一般来说，自主定的目标，比上级指派的任务在责任感层面更有优势，这也就是上面提到的提高员工敬业度吧。
- 其次是聚焦，聚焦目标，聚焦关键结果，研发经常说忙，在忙什么呢，白天忙于企业微信回复，忙于系统问题处理，真正写代码的时间是比较少的，这些工作可能没在关键结果中，于是都挤到晚上来写代码了，只有这个时间点，才能静下心来为关键结果而coding！
- 还有透明与沟通，透明即公开，公开本身也是一种沟通方式，比如建立wiki目录公开全员查看，在项目管理理论中这种沟通称作拉式沟通，面向的受众是大量的不确定的。团队内部之间与协作团队之间互相公开透明全部目标及关键结果，让大家都心中有数，哪些关键结果之间是有关联的，时间点和内容是什么都可以提前掌握。这就极大的增加了沟通的效率。
总结一些直观感受
以前的kpi考核模板有重点专项（代码），技术体系建设，价值观，质量等层面的考核涉及的面相对较广，但效果难以跟踪，比如技术体系，这是一个长期的过程，或者是在平时的开发中逐步积累的过程，最后就成了为完成任务而完成任务了，体现在一到季度末，培训扎堆。okr一个聚焦就解决了上述问题，既设定了目标又在一定程度上解放了同事。另外，在内部协调方面也灵活了一些，kpi责任到人，okr是团队共同的目标，在具体的推进过程中，可随时识关键结果的完成度去调配人力资源，为了团队的目标，临时的任务分配变得简单起来。
总结完这些好的感受，再谈一下问题。因为课程刚开始，所以疑问肯定是比较多的，课上提了几点，这里再总结一下，具体如下：
- 全面推行okr目标管理，那么原来绩效考核其他的内容要如何进行呢，是否以强okr，弱kpi同时进行?
- okr定了是要完成的，但季度时间跨度大，变化太多。客观条件下如何完成okr或调整？
- 关于挑战性的取舍，如果5个可完成目标，1个挑战性目标，是定5个保本，还是定3个保本加1个挑战?
问题一：
考核应该参考OKR全过程，通过OKR的设置，执行，结果等评估，基本可以实现对同事的季度考核，正如课程中所说：OKR是很好的替代考核形式。
根据前上次课程对okr与kpi的理解，okr首先由员工主动发起，设定一个周期性的目标，而该目标必然是与团队的目标相关联，而且是有一定挑战性且鼓舞人心的，从这当中就可以很好的反应出同事的一个积极主动，自我驱动的工作态度。思想认识我认为在某些时候比工作能力更为重要，这个建立了，辅以资源与支持，成功的机率将大大提高。因为目标是主动制定的，人一般对自我承诺的事情会有更强的使命感，这将有益于整个okr推进过程，因为同事必将自己的承诺谨记于心。于是，为了达成目标，必然要不断的提升自我，该学习的学习，该加班的加班。再说一下结果，我们终究是以结果为导向的，目标实现，最好不过，皆大欢喜。目标没有实现，这时就要看实现的百分比，结合初期和过程中的态度，为之付出的努力程度。我想，这是可以得出一个考核结论的。
问题二：
这里说的是变化，我把归结于目标的设计问题：如果频繁的在一个实施周期内，发生okr调整的事项，是不是考虑开始的okr目标设置不合理。
日常工作中，我们容易把一些新增加的任务认为是一种变化，其实很多时候只是常规工作增加了而已。常规工作增加，并不意味着目标的变化，即忙碌不是okr未完成的理由，勉强可以认为是一种挑战吧，但目标还是那个目标，关键结果还是那个关键结果。如果工作量太多，可以适当加班，加班也未尝不是一种工作方法。
问题三
只想说，挑战性的目标是要的，保本的目标就更不必说了，既然都保本了，此时不做更待何时！
我们鼓励而且要求大家去设立有挑战性的目标，保本可实现的归集于工作任务，都可以预计完成了就不用上升到目标的高度了，放手去做便是，回到上面的问题二，解决办法就是适当的加班。因为我们追求不断挑战的奋斗者！
总结上面的答案：主动+加油干，OKR对同事的要求是提高了不少，相应的对管理者的要求也将高出更多。
所以接下来，我对自己的要求总结以下几点：
- 目标与关键结果与大部门目标紧密结合，工作任务的变化尽可能减少对Okr的改变。
- 每周对各okr进行复盘，控制好关键结果的达成进度。
- 注意平衡好弹性工作时长的宣导，不强制加班但引导同事完成任务。
- 结果为导向，但okr的推进过程也将是考核同事一个重要的指标。
- 尽快出台一些评价规则与同事讨论，年前完成。
- 沟通真的很重要，oa里目标review提供了工具，但每周的周会，月度与同事的谈话还是必不可少的。与其季度未给同事一个不好的结果，不如过程中及时去帮助调整问题所在！
- 在整个课程中做了也做了相关的导图
比如okr是什么，okr的制定，okr的激励，okr的管理，以及买了电子书《okr工作法》
