那个“级联效应”之类的东西
造成这种情况的原因至少有两个。首先，这种做法并不实用。除非你从事销售工作——或许这是这种模式唯一适用的场景——否则，你所设定的关键目标很可能与我所承担的职责或工作内容并不匹配，从而让我无法有效地将其付诸实践。这就好比“方钉子想插入圆孔”的困境：虽然我可以把你的关键目标当作自己的目标来追求，但实际上我几乎无法对目标的实现施加任何影响。因此，虽然从技术上来说，我所制定的OKR与上级的目标是“一致的”，但实际上它们毫无意义，也无法激发我的工作积极性。第二个原因，也许也是更重要的原因在于：这种层层叠加式的管理模式会剥夺人们的内在动力。是出于自愿而做这件事，还是因为不得不做……
大量研究都表明，内在动机具有巨大的力量——人们从事某项活动，是因为内心有这样的冲动，而不是因为外部奖励的驱使（即外在动机）。更令人振奋的是，内在动机还能提升创造力，而这正是我们在制定OKR时所追求的目标：以富有创意的方式来实施我们的战略。在一个很有意思的实验中，创意作家们以“雪”为主题来创作诗歌。[i]随后，其中三分之一的作家在不知情的情况下被分到了“外在动机组”。他们需要填写一份简短的问卷，内容是关于成为作家的各种理由。根据先前的研究，这些理由都属于外在动机方面的因素。比如，通过写作成功的小说来获得经济上的保障。
另一组人则填写了只包含内在动机的选项的问卷，比如“自我表达的机会”。剩下的三分之一参与者（即对照组）则花了几分钟时间阅读一篇与主题无关的故事。之后，这些参与者又创作了第二首关于“笑声”的诗。最后，所有的诗作都经过了创意方面的评估。结果表明：虽然那些以“雪”为题材的诗作在创意上没有差异，但那些因为外在动机而创作关于“笑声”的诗作的作品，其创意水平明显低于其他作品。仅仅五分钟对外在奖励的思考，就足以削弱人们的内在动机，进而降低他们的创造力。