25年总结:绩效考核最经典的10个问题与解决方案!

2018-09-23 15:15:00
绩效研究院
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摘要:25年总结:绩效考核最经典的10个问题与解决方案!

绩效考核一直以来倍受争议,很多老板对他又爱又恨,也有少企业想推又怕做不好。客观来看,绩效考核是极富价值的管理变革,同时又是颇为高深的专业技术。本文试图通过10个经典问题,让实践者不会偏离正确的方向,通过持续推进、不断优化,相信绩效结果就会越来越好!

问题一:为什么企业必须要推行绩效考核?

1、没有绩效管理,企业何以谈管理。因为经营企业就是为了达到更好的绩效结果,一切管理改善都是为了优化绩效。

2、从人性来看,员工不会做没有“检视与考核”的事情。

3、考核的目的是为了建立正确的“方向、目标、标准”,这是导航明灯,也是为结果划线。

4、绩效考核是对一切管理过程、经营活动及其结果的检视与论证。

问题二:员工为什么反对绩效考核?

1、员工反对的不是绩效考核,而是站在公司角度的高目标、高要求。

2、员工反对的是形式主义、脱离现实的绩效考核。

3、员工反对的是没有激励、只有高要求的绩效考核。

4、员工反对的是只给压力、不给动力的绩效考核。

问题三:失败的绩效考核到底输在哪里?

1. 关于指标:

1)没有选对指标,指标过细、过多,指标不能反映真实情况。2)指标过细、过多。3)指标考核办法不合理。

2.关于思维:

1)过分依赖考核, 考核代替管理。2)领导只重结果,不关注过程。3)只重考核,不重支持。

3.关于设计:

1)考核体系过于复杂,什么都与考核挂钩。2)考核设计要么不专业,要么形式主义。3)德勤绩能,烦不胜烦。

4.关于激励:

1)只有高要求,没有高激励。2)负指标多,各种扣罚、减薪。3)重短期忽视长期。

5.关于数据:

1)数据粗糙、准确度低。2)目标都是拍脑袋订出来的。3)目标太高,几乎难于达成。

6.关于员工:

1)不认同:普遍持抵触状态;

2)不理解:认为考核就是扣工资;

3)不明确:目标、职责、标准、流程等模糊;

4)不投入:考核者应付、走过场;

5)不好评:定性因素太多,无法衡量;

6)不愿评:考核者害怕得罪人,充当老好人。

7.关于老板:

1)增加了投入,推高了成本。2)考核一严,把人才考跑了;考核一松,流于形式。3)效果不好,形成”鸡肋“。

问题四:制约绩效考核的关键因素是什么?

1、领导者的决心,面对各层次员工不满现状又拒绝改变的本性,迟疑不决。

2、管理者的担心,主要担心自己的利益受到影响,恐惧于未知与挑战。

3、设计者缺乏虚心,不具备足够的专业经验、技术能力,想当然自以为是。

4、坚持不懈的恒心,任何改变都需要时间和坚持,半途而废是管理革新之大忌。

问题五:高价值的绩效考核要做到哪些方面?

1、数据说话:没有数据,无法精益经营;没有数据,不是绩效考核;没有数据,不能有效激励。

2、结果导向:做事、做价值、做结果;一切行动计划为结果服务;面对结果,才能改善结果。

3、效果付费:有效果总比有道理更重要;效果,是客户和企业要的结果;员工对效果负责、企业为效果买单。

问题六:绩效管理的核心是考核还是激励?

1、激励第一、考核第二

考核是老板要的,激励的员工要的。老板想通过考核提升绩效,员工想通过激励增长薪酬。老板能为员工着想,员工才会为企业拼命。

2、效果第一、结果第二

结果并不是经营企业的终极目标,效果才是!市场要效果、客户要效果,效果比结果更能反映经营成果。为效果付费,才能实现企业好、员工好的共好结果!

3、利益驱动、上下同欲、思维统一

传统考核与管理的结果:员工加了工资,老板减少了利润;老板赚到了钱,员工收入微薄。因此,老板不愿意给员工加工资或少加工资,员工不乐意为老板打拼、不能主动工作。因为老板与员工的利益是矛盾甚至对立的。

要改善老板与员工这种关系,还必须从根本上下功夫,打破过去固化的利益僵局,向”利益共同体“的方向进行调整转化。

什么叫利益共同体?员工赚到钱,老板赚到更多的利润。老板给员工加工资,不是增加成本,而是增长利润。员工不是为老板打工,而是为自己干,自己为自己加工资!

问题七:绩效考核有哪些方法和模式?

绩效考核最常用的工具主要有“BSC、KPI、OKR、KSF”等四种方法,哪一个才是最有效的?哪一个更适合中小企业的发展状况?看图剖析:

总结:KSF以BSC为指标基础、以KPI为价值导向、以OKR为落地计划,同时将薪酬变革与设计融汇其中,实现从重要过程到关键结果的贯通,从员工价值、薪酬到企业绩效、利润的平衡共赢。员工不喜欢考核,但喜欢激励。老板喜欢考核,但不想不断增加经营成本。这个矛盾必须要通过利益趋同来化解,否则,再好的考核模式也不能被员工接受。同样,如果员工做出更好的业绩,老板当然愿意给予员工更多的激励。因此,考核必须与激励高度融合,才能真能形成强大的合力,打开老板的格局和员工的创造力。

问题八:中小企业推绩效考核为何要放弃KPI?

一、KPI并非利益分配模式。KPI只是考核衡量工具,其本身不具备激励功能,虽然可以勉强与激励挂钩,但由于设计所限,关联幅度小、明显力度不足,因此产生的功效并不理想。

二、KPI的运行需要完整的数据、完善的流程、完备的文化作为支撑,对规划设计的技术性要求也很高,小微企业并不具备这些条件,因此运行的难度巨大。

三、KPI着眼于中长期的平衡发展,对企业绩效持续优化具有一定的价值。但对小微企业而言,更关注短期成效。

四、KPI具有一定的专业性,必须充分掌握才能正常运转。除了人力资源管理者需要掌握到位,其他中高层管理者也要学习把握,但这样的要求,在小微企业很难做到。

为什么中小企业做KPI不如做KSF?

KPI模式存在以下天然的局限和缺陷:

1、关注结果远多于过程。但是没有好的过程如何发生好的结果。

2、其本质为目标管控,缺乏系统性激励性的绩效改进。

3、采用权重分值模式,表明其更适合作为评价方式,很难运用于利益分配。

4、对内部流程的系统性有高要求,否则无法发挥正常价值。

点评:当下盛行的KPI绩效考核模式,其实更适合作为评价性工具,因此将KPI与局部薪酬挂钩的传统作法,通过一些浮动、激励,虽然具有一定的正面价值,但意义并不大,持续向上的动力不足,成功率非常有限,多数流于形式或半途而废。

我虽然长期研究运用KPI模式,但真正对中小企业有价值的,我认为还是KSF模式。

从动力系统来看,KSF比KPI更有价值:

KPI强调公司的需要,KSF强调员工的需求。

KPI是要求员工为公司而做,KSF是启发与调动员工为自己而做。

KPI没有直接给员工足够动力,KSF强调的就是必须强化源动力。

问题九:为什么说利益驱动是最好的绩效考核?

绩效考核的目的是为了改善绩效,改善绩效要靠团队和人才,能激励人才创造力和奋斗精神的肯定不是绩效考核,而是与他们创造结果息息相关的激励机制。

老板们没有做绩效考核,为什么能玩命干?因为利益驱动!

企业不要嫌利益驱动过于麻烦、计算复杂。在过去人工不贵的时候,企业觉得多几个人没问题、没压力。但时代发展趋势之下,人才越来越贵,人力成本越越高,提升人效就是化解人力成本最有效的出路。

因此,老板要一手给员工加工资,一手促进员工增值、企业增效(人效),让利益驱动与绩效考核实现全面的融合。

问题十:如何确保实现可持续的绩效优化?

对于中小企业而言,KSF薪酬全绩效模式是解决薪酬变革、绩效管理最好的工具。因为他具有以下三个特点:

1、对于正在做KPI的企业,KSF比KPI更注重老板与员工的利益平衡,容易被员工接纳,发挥快效的价值。

2、对于还没有做绩效管理的企业,KSF既是一份加薪计划,同时又是快速改善企业绩效的系统方案。

3、对于还在用固定薪酬模式的企业,KSF打破传统薪酬的刚性痼疾,构建激励性、增长性、全融合的薪酬绩效。

同时,KSF也具备实操工具中无以伦比的特定价值:

1、让员工为自己而做

2、员工与企业利益趋同、思维统一

3、极大地挖掘员工的能力与潜能

4、让管理者转变为经营者

5、强调企业与员工的公平与平等交易

6、向一切浪费开刀,使资源发挥更大的价值

7、平衡推动企业向上发展

8、快速促进企业利润增长

某企业落地KSF之后三年的业绩改善状况