OKR六大关键,谷歌管理全球顶尖人才也全靠它

2018-05-11 10:10:00
保罗 拉莫尔特
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摘要:虽然高薪揽入了顶尖人才,但谷歌也绝不是他们的安乐窝,它也有一套绩效考核管理办法——OKR。

前不久,2017年BrandZ全球最具价值品牌100强榜单发布,谷歌以2455.81亿美元品牌资产取代苹果,稳坐全球最具价值品牌头把交椅,再次为世界瞩目。

在多数人的印象中,Google是一家氛围轻松自由的互联网公司,不但为员工提供令人艳羡的吃喝玩乐的办公环境,还允许员工弹性办公、带宠物上班。

不过,Google以高薪招募全球顶尖人才可不是为了让员工把公司当成安乐窝——Google员工也必须为公司创造价值,面对绩效考核的压力,他们所采用的方法就是OKR(Objectives and Key Results,目标与关键成果法)。

谷歌是怎样开始OKR之旅的?要弄清楚OKR,首先要理解哪些关键要素?今天这篇文章,就带大家一探究竟。

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如今,要说美国人生活在谷歌时代,没人会提出质疑。

举个例子,假如你在2016年3月的某天,打开亚马逊美国网站,在搜索栏(仅搜索书籍)中输入“Google”,你会得到17882条相关记录。任何人写一本以谷歌为主题的书,都可能一炮而红成为销量冠军。

谷歌之所以能在大众中产生这样的影响力,与已经植入其文化基因的OKR(目标与关键结果法)是分不开的。

那么,谷歌是怎样开始OKR之旅的?

一、谷歌的OKR之旅

故事还得从硅谷风投界响当当的大佬、谷歌董事约翰·杜尔(John Doerr)说起。

杜尔是当今极具价值的硅谷风险投资公司凯鹏华盈(Kleiner Perkins Caulfield and Byer)的创始合伙人。早年间供职于英特尔(Intel)的他,曾热情地学习了安迪·格鲁夫(Andy Grove,1987~1998年间任英特尔CEO)的很多管理讲座,OKR就是其中之一。

杜尔认为OKR非常有价值潜力,直到今天仍在持续不断地向其他企业推荐。

当时,谷歌的两位联合创始人拉里·佩奇(Larry Page)和谢尔盖·布林(Sergey Brin)就是杜尔早期的两位推荐对象。

约翰·杜尔这样回忆他把OKR介绍到谷歌的情景:

“投资谷歌后不久,我们通常会围坐在大学路(University Avenue)一家冷饮店楼上的乒乓球桌旁开董事会。在我向拉里介绍了OKR之后,他召集了一个全员大会……我在会上演示了一份幻灯片,这份幻灯片至今我还保留着……拉里和佩奇都非常聪明,他们锐意进取、雄心勃勃,他们的兴趣点不只是做事,而是要创造惊世伟业。当公司还只有30人左右的时候,他们就积极拥抱了OKR这套系统。现在OKR已成为谷歌文化的一部分,是其DNA之一。在谷歌,它就是大家所使用的真实语言的一部分。拉里以及全公司都非常认同OKR,并把它作为一个授权工具。大家认为OKR体现的是一种责任,这是OKR的一个副产品。在组织里,它是帮助构建社会契约的一种很好的方式,意味着大家都愿意积极踊跃地去做一些与众不同的事情。”

正是从那次冷饮店里的董事会开始,OKR成为了谷歌绩效管理的首选工具。

鉴于谷歌如今的影响力,你可能会认为从它开始使用起,OKR就广为人知了。但事实上,直到2013年谷歌风投(Google Ventures)合伙人瑞克·克劳(Rick Klau)发布了一段OKR的视频以后,OKR才逐步风靡全球。

截至现在,OKR已被全球数以千计的企业所采用,硅谷的一些知名企业如领英(LinkedIn)、推特(Twitter)和星佳(Zynga)对OKR更是大力推崇。除此以外,全球其他大大小小的企业也已开始拥抱OKR。

那么,我们该怎样认识并理解OKR?

二、搞懂OKR不可不知的6个关键

我们给OKR下了这样一个定义:

OKR(Objectives and Key Results,目标与关键成果法),是一套严密的思考框架和持续的纪律要求,旨在确保员工紧密协作,把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。

是不是略显冗长,难于记忆?

不过,鉴于很多企业在启动改革时,常因术语含糊不清使得员工不知所云,导致改革效果大打折扣。因此,应该特别强调也是至关重要的一点:在你刚开始接触OKR时,必须对其定义有着严谨的认识。

当你记住并理解了它的定义,至于它叫OKR还是别的什么,就没那么重要了。

如果你期望OKR这一新的提案能被大家认同和接受,并最终能有所产出,团队的每个人就必须遵从同一套操作手册。

以下,为了便于你和你的团队对OKR有统一的认识,我们把它拆解成6个关键要素来理解。

1. 严密的思考框架

OKR意在提升绩效,但如果只是简单地每个季度跟踪一下你的结果,你不会如偿所愿。

德鲁克有句名言:“最严重的错误,并非由错误的答案造成。真正危险的事,是问了错的问题。”

检查OKR结果时,真正挑战你的应该是你如何才能超越那些数字本身。你应该像一个人类学家那样,深入思考它们对你而言意味着什么,发掘出振奋人心的问题,帮助你找到未来的突破口。当OKR被严谨和规范地执行时,这一思考框架的作用会更加突出。

2. 持续的纪律要求

OKR代表了一种时间和精力上的承诺。在此提醒各位,要注意防止目标设定以后,就把它束之高阁、不管不问。要想从OKR方法中受益,你必须遵从下面这个模型的要求,具体是:

  • 以季度(或者其他预先规定的周期)为单位刷新OKR;

  • 仔细确认结果达成情况;

  • 如有必要,持续修正现行战略和商业模式;

  • 结果导向。

3. 确保员工紧密协作

我们都非常清楚跨团队协作的重要性,以及团队在组织中的价值。OKR必须被设计用于最大化协作,并促进整个组织对齐一致,这可以通过OKR本身固有的透明性来做到。

由于OKR对每一个人都充分共享,组织内从上至下都可以看到OKR及其达成情况。

4. 精力聚焦

OKR不是,也不应该被当做一张待完成的任务清单。OKR的主要目的是用于识别最关键的业务目标,并通过量化的关键结果去衡量目标达成情况。

战略家指出,战略就是有所为和有所不为,两者同等重要,不可偏废。OKR也是如此。你必须做出最终取舍,决定哪些内容才是你最终的关注点。

5. 做出可衡量的贡献

KR(Key Results,关键结果)几乎完全是定量的,这是它的一个自然属性。

KR要能精确地指出它的达成对业务究竟有多大的促进作用。因此,任何时候,我们都应当尽量避免对KR进行主观的描述。

6. 促进组织成长

判断OKR成功与否的最终标准,还是要用结果说话,看你的目标所取得的实际成果如何。如果你能遵循以上的6个关键,OKR就会为你所用,点亮你的前行之路。