关于个人OKR，你需要了解的所有信息 - OKR知识

摘要：个人目标是指只有一个人负责完成、并对完成情况负责的目标。设定个人目标其实是一件相当棘手的事情，在这篇文章中，我们将告诉您关于个人目标所需了解的所有信息。

什么是个人目标？

个人目标是指那些只需要一个人来专注完成的目标。这个人通常是项目的负责人，同时也往往是唯一的贡献者。

事实上，虽然只有一个一个人能够负责实现某个目标，但这并不意味着只有这个人在为这个目标的实现而努力。

由首席执行官主导的公司目标并不属于个人目标。它之所以被称为“公司目标”，是因为你希望组织中的大部分成员都能为这一目标的实现做出贡献。

对于仅有一个人组成的团队来说，团队OKR仍然属于团队OKR，而非个人OKR。如果团队中有多名成员，那么你也希望他们都能共同致力于实现这一目标。

个人目标可以表现为具体的关键绩效指标（例如销售目标或配额），也可以表现为个人发展目标。

设定个人目标并进行相应行动所带来的好处

在刚开始执行战略计划或使用OKR体系时，虽然最好避免设定个人目标，但这些目标确实也有一些积极作用。

设定个人目标进行努力，确实有几大优势。

支持个人发展与职业晋升
那些以个人发展或职业晋升为目标的计划，通常被称为个人目标。例如，“学会流利地说德语”就是一个这样的目标。

通过设定并追踪个人目标，团队成员可以专注于提升特定技能、积累新的经验，并在那些对他们来说至关重要的领域取得可衡量的进步。

这不仅有助于促进持续的学习与自我提升，还能帮助员工将自己的个人发展与组织的长期战略保持一致。随着时间的推移，实现这些目标会增强员工的自信心，提升他们的个人影响力，同时也会为他们的职业发展创造更多机会，从而确保他们的职业发展既是有计划、有目标的，同时也是富有成效的。

设定个人目标也是员工锻炼自己目标设定能力的一种非常有效且风险较低的方法。

有时候，你可能希望将自己的个人目标保密。以下就是实现这一目标的办法。

提高参与度、增强责任感，并培养主人翁意识
个人可以通过将自己日常的工作与组织的宗旨与目标紧密联系起来，并主动承担超出自身职责范围的任务，从而提高自己在公司中的参与度、责任感以及归属感。

当员工能够看到自己的贡献是如何直接影响最终结果的，他们就会更加投入工作，并更有动力去发挥自己的最佳水平。

当个人为自己设定明确的目标、透明地记录自己的进展，并就遇到的挑战与取得的成就进行坦诚的沟通时，责任感就会随之增强。

是什么让个人目标变得如此难以实现呢？

以下是为什么需要谨慎设定个人目标的一些最重要原因。

它们会侵蚀人们的信任。
如果为员工设定具体的个人目标，他们可能会疑惑：你为什么要推行OKR制度（或任何类似的策略执行体系）？他们可能会认为你只是想增加更多的控制手段。

它们增加了复杂性，同时也带来了额外的管理负担。
既然公司目标和团队目标已经确定下来，再设定个人目标就会增加额外的复杂性，同时也会增加制定、管理及更新这些目标的工作量。如果你的公司有100名员工，而平均每位员工需要完成3个OKR目标，那么每个季度就需要制定、跟踪并更新300个OKR目标，而一年下来则总共需要处理1200个OKR目标！

正因如此，像Spotify和Delivery Hero这样的公司决定只关注公司层面及团队层面的关键绩效指标。

在他们的博客文章中，Spotify解释了为何不再使用单独设定的OKR目标。

“我们发现，自己正在把精力投入到那些无法创造价值的活动中。因此，我们决定放弃传统的个人目标管理机制，转而关注整体背景与优先事项。我们会确保每个人都清楚地了解我们的目标方向以及当前的优先任务是什么，然后让各个团队自行负责实现这些目标的具体方法。”

这些做法可能会让员工变得自私。

正如前面所提到的，那些针对个人设定的OKR目标往往会使整个OKR体系偏离其最初的设计初衷，这些目标很容易沦为个人绩效管理的工具。因此，在推行OKR制度时，你会遇到更多的阻力；同时，你的团队也有可能因此而忽视那些“更重要的目标”，或者忽略人们选择去专注完成的具体工作背后的真正意义。

个人目标可能会导致员工只关注自己的目标，而忽视整体大局以及团队或公司的最佳利益。

具体来说，对于各项个人OKR而言，请务必牢记以下几点：

个人层面的OKR往往就是一些具体的任务。
很多时候，个人设定的OKR所涉及的范围过于狭窄，因此它们几乎无法反映那些真正需要实现的重要目标；这些目标更类似于普通的任务。将这类任务归类为“计划”会更为合适——也就是说，将人们为完成某个KPI或实现某个OKR而开展的所有项目与任务都纳入这一类别进行管理。

那些负责执行各项计划的人，正是那些真正付出努力来实现关键绩效指标或目标与关键结果的人。他们才是你最宝贵的资产。

个人的目标与关键成果设定忽略了各项计划的重要性，而实际上这些计划才是关键所在。
当落实到个人层面时，重点应该放在为实现某个OKR或KPI需要采取哪些行动上。

这种机制使得团队成员能够专注于那些能够真正推动关键绩效指标取得进展的具体行动，而无需通过个人层面的目标管理计划来达成这一目标。这种方式更为简单，也更容易管理。正如我们的一位客户所提到的那样：

“我们不再关注个人层面的OKR目标，而是将重点放在公司层面和团队层面上。这样的做法让我们能够更加专注于那些有助于实现核心目标的各项举措，并促使团队成员齐心协力地开展工作；而个人OKR在促进这种协作方面所起的作用要小得多。”

对于OKRs而言，通常最好先从团队OKRs入手，然后再推进到具体项目或计划上，而不是先从团队OKRs再过渡到个人OKRs。

如何为实现个人目标而有效地开展工作

在制定个人目标时，请务必牢记以下三点。

个人目标不应该被仅仅视为需要完成的任务而已。
在制定个人目标时，应明确这些目标能够带来哪些可衡量的变化（例如，改善某个指标的值、完成某个重要里程碑），而不要仅仅列举一些任务。这样的做法有助于你专注于目标所带来的实际影响，同时也能让你更轻松地跟踪自己的进展并庆祝所取得的成就。

让这些目标既有意义，又易于实现。
应设定一些能够挑战员工能力、促进其成长的具体目标，但切忌为员工布置过多目标，导致他们不堪重负。几项重点突出、影响力强的目标，往往比一份内容杂乱、目标分散的清单更能带来实质性的进展。

并不是每个人都需要一直设定个人目标。

员工可以选择不参与你的目标设定计划，这并没有关系。不要强迫每一位员工都必须设定个人目标。

原文出处： https://www.perdoo.com/resources/blog/individual-goals

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