高级领导团队是否应该拥有自己专属的OKR目标？ - OKR知识

摘要：高级领导团队在确定公司的发展方向方面发挥着核心作用：他们负责制定战略、协调各项执行工作，并确保整个公司能够取得成功。虽然这些高层目标本来就由SLT负责制定并推进，但我经常看到一些公司会为SLT专门设置另一套OKR目标，就好像SLT是一个独立的部门一样。这种做法确实是一种可以理解的本能反应——毕竟，许多公司都是通过模仿自己的组织结构来设定目标的。但这种做法真的有必要吗？让我们来分析一下：在哪些情况下，为高层领导量身定制的OKR目标确实能够起到积极作用，而在哪些情况下，它们只会带来不必要的干扰。

首先，什么是“高级领导团队”？

我指的是那些共同负责引领整个组织发展的高管团队——通常包括首席执行官以及其他高层管理人员（如首席运营官、首席财务官、首席采购官等）。

他们共同组成一个团队，共同承担一些超出各自职责范围的职责：确定组织的最终目标、确立战略方向，并制定公司层面的关键成果指标与绩效指标。

当高层领导团队的关键绩效指标毫无意义时……
公司的关键绩效指标通常是年度制定的，它们反映了企业在那一年度需要优先处理的3到5项最重要任务。

高层领导团队默认应承担这些公司级OKR的落实责任。既然这些OKR实际上只是公司级OKR的重复版本，那么就没有必要为高层领导团队另行设定OKR目标了。

再增加一层SLT目标与关键成果，同样会分散人们的注意力：每增加一层目标与关键成果，就意味着需要更多的跟踪、更新工作以及会议，这些都会造成不必要的干扰。

当高级领导团队……可能需要制定属于自己的关键绩效指标

相比之下，一个与团队协作方式或该团队为实现公司战略而必须完成的具体任务相关的SLT OKR才值得制定。

也就是说，在某些情况下，让高层领导制定OKR确实是非常合理的——通常是在那些需要整个团队来共同推进那些涉及多个部门的工作，或者需要加强团队自身建设的情况下。

以下是两个常见的例子：

1. 推动跨公司的变革

在推行一项重大的变革措施时，比如开展全公司范围内的成本削减行动，没有任何一位高管能够独自承担这一责任。只有高层领导层共同批准并制定相应的目标与关键成果，才能确保所有相关人员都能共同承担责任。

2. 加强领导层的协调与统一

诸如提升决策速度、优化企业文化或建立更有效的沟通机制之类的举措，往往需要高级领导团队作为一个整体来共同推进——因此这些举措也应当拥有属于自己的OKR目标。

Perdoo是如何帮助高级领导团队实现其目标的

在Perdoo系统中，团队并不仅仅是对组织结构的一种体现——它们其实是实现目标分类与组织管理的有效工具。这意味着，高级领导团队完全可以拥有属于自己的专属页面，用于记录跨部门团队的关键成果指标与绩效目标。这样一来，高管们就能有一个专门的空间来共同推动那些只有他们才能负责完成的任务。只需在Perdoo中创建一个“高级领导团队”，并为该团队指定相应的负责人即可。

结论

OKR是一种帮助人们明确目标并保持行动一致性的工具，而非一种必须遵守的义务。如果高层领导制定的OKR能够明确大家的共同目标，并提升团队的工作效率，那么就应该使用它们；否则，就可以忽略这些OKR，专注于那些真正能够推动公司发展的目标。

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