分配好的OKR确实能发挥作用——但前提是你必须先做好这件事 - OKR知识

在OKR体系中，我们喜欢引用目标设定领域的先驱洛克和莱瑟姆的观点，以此为我们的讨论增添学术权威性。但仅仅引用一两句话而已远远不够。真正深入研究他们的著作呢？那才是真正的挑战。我不仅读过他们那本688页厚的巨著《目标设定与任务执行的新进展》（凡超过400页的著作都称得上是“巨著”，而非普通书籍），而且读了两遍。相信我，这本书绝非闲暇时可以轻松阅读的作品。但对于那些认真研究OKR、BSC、4DX、V2MOM、OGSM等战略执行工具的人来说，这本书绝对是必读之作。

在我最近的一次尝试中，有几条反馈让我不得不停下脚步——因为它们挑战了人们在设定目标时所遵循的一些固有观念。

“如果既定目标与大家共同制定的目标难度相当，并且其设定理由也能得到合理解释的话，那么这两种目标的效力是相当的。”
——拉瑟姆和萨里，1979b

同样，通过对11项在实验室和实地环境中进行的研究的总结可以发现：

“当目标的难度保持不变时，由上级指定的目标与由团队共同制定的目标具有同样的效果。不过，必须明确说明设定该目标的逻辑或依据。”
——Latham、Erez和Locke，1988年

自主性常常被视为实现OKR目标的关键因素——这一点确实不假。但事实并非如此简单。上述研究结果与我实际观察到的情况一致：高绩效的实现并不完全取决于谁来设定OKR，而在于人们是否理解设定这些目标的背后原因。

所以，当情况需要时（而有时候确实如此），就应该让领导层参与到OKR的制定过程中来。但绝不能只是凭空设定目标后就不管了。如果你是领导者，负责分配OKR，那你就负有责任：必须清晰、有条理地解释设定这些目标的理由。只有这样，人们才能真正理解并认同这些目标。自主性固然重要，但清晰的说明和明确的背景信息才是让人们真正投入的动力。

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