翟继满：谷歌内部考核制度OKR的启示

吴晓蕙：除了目标和指标之外，谷歌的这种绩效管理方式和传统的KPI有什么区别呢？

翟继满：那传统的绩效管理，运用最多的就是KPI，KPI它是重视指标的达成，比如说我们拿人力资源部门来说，就是人员招聘到位率，我们的员工流失率，还有就是我们销售，它的销量、利润、回款率这些都是指标。那么OKR它强调的是目标，我们的目标是什么？

我们的招聘到位率我们降低员工的流失率，我们提升销量，它是为了达成一样什么样目标的，以及我们在追求达成这个目标的过程当中，存在什么样的问题，需要什么样的资源，我可以举个例子，比如说我们要去接一个人，要把他从上海接到北京，按照传统的绩效考核方法，也就是KPI衡量你现在到了什么地方了，我们开车到了，从上海到北京我们过了 南京 了，如果说是你到了南京，我们打分算是0.3分，如果说是你到了济南了，我们打分是0.8分，那么是不是就到了济南的就一定比到了南京的做得更好呢，做得更快呢，在现实当中完全有可能是，你走的这条路有了车祸，你使用的那个交通工具，那辆车的车况不够好。

你已经花了非常多的努力，你已经运用了很多的智慧，采取了很多的方法，你终于到南京了。另外一种情况，你虽然是已经到了济南了，但是路况非常的好，你的交通工具也非常的棒，你几乎没有费什么力气就到了济南了，那么在这种情况下，我们可以说你到了济南那个这种情况，未必就是比才到南京那种情况做得更好。按照传统绩效管理的方法，那就应该是给到了济南高分，给到了南京那个是低分，但是OKR的做法是，我们应该分析你为什么才到南京，你为什么已经到了济南，我们要分析有哪些因素是制约你的，有哪些有利的因素被你运用上了，以及怎么样去克服这些制约的因素，需要团队包括你的上级，包括公司给你提供什么样的支撑。我们可以简单的归纳一下，OKR和传统的这种KPI它的区别在于，KPI更多的关注是指标而不是目标，而OKR它始终是引导着所有人把注意力放在目标上，目标怎么实现。

那么第二KPI它重视的是那个分数，也就是你的结果是什么样，达到什么样的状况，那OKR它更加关注的是你达到这种结果的背后有利的因素，不利的因素以及怎么样实现的更好。那么第三，OKR强调的是怎么样的改进，而传统的绩效管理KPI它强调的是有了这个结果，我们怎么样去论功行赏。所以OKR这个做法我们在平常给很多的企业做介绍的时候，主张我们的企业大家一定要理清楚我们的目标是什么，公司的总的目标是什么，每一个部门每一个个人，你的个人目标又是什么，如何有效的区市县这个目标，去沟通，去交流，去分析，去改善，而不是去打分去一味的评价。只有这样那绩效才会表现越来越好，而不是现在的传统的绩效管理那样，变成了猫捉耗子的游戏，上级想着怎么样去不得罪下级，下级怎么样去骗能够得到高分。

吴晓蕙：那依照您的说法，是不是推行类似于谷歌的这种绩效管理的方式，就一定适合中国管理方式的发展呢？

翟继满：当然，我认为谷歌的这种OKR的方式，它重点是体现了引导大家经常要回归到基本面，也就是我们为什么要去提升绩效，我们的目标何在，应该是说它适合我们绝大多数的企业。