OKR绩效管理的实施全流程介绍

今天我们来聊一下，OKR绩效管理，它不仅可以应用在企业管理中，也可以应用在部门、项目管理、以及产品研发上，那么，OKR绩效管理它是如何实施的呢？

一、 Google的OKR实施

OKR最早在Google被应用，以帮助Intel管理层和员工设立工作优先级，最后成功完成了业务战略转型。

以OKR在Google人力资源体系中的绩效应用为例，我们先来学习下OKR在Google里的实施。

Google人力资源体系的绩效评估：

Google会在半年度（7月）及全年（11-12月）对绩效进行回顾，考核的维度又会从工作业绩完成度及能力表现，这两个维度来体现。

• 工作业绩完成度：具体工作指标；

• 能力表现：完成这些目标的行为是否符合公司价值观；

Google里OKR绩效考核流程如下：

在这个过程中，重要的一点是： OKRs打分不关联绩效薪酬及晋升。

Google的OKR有以下6个特点：

在这6个特点中，Google强调的是 “透明”和“有野心”，OKRs每年或者每季度设立一次，它是可测量的，在个人、团队、公司三个层面进行指定，它也是全公司可见的，每季度进行打分。

• Objective：

• 有野心的、较激进的；

• 令人感觉有点紧张而不舒适；

• Key Results：

• 明确地使Objective可实现；

• 可量化；

• 导向Objective的评级；

在OKR的设置上，最多5个目标，每个目标5个关键节点，所有目标必须互相认可同意，不能采用命令的形式，OKR最好一页完成，最多两页，它不是评估绩效的武器，在它的评级中，60%--70%=好，40%=差，只有在未完成的关键节点仍然重要的时候，才会在下个季度的KR中继续存在并执行。

分享在二个不同的场景下，Google的个人OKR设置：

场景1：在金融危机中谷歌寻求扩大营收的方法，确定用博客作为增加创收的突破口：

• Objective：加速博客收入的增长；

• Key Results：

• 向所有用户增加放置盈利广告的栏位；

• 增加广告主通道以提高RPM xx%；

• 启动3个收入调查，研究什么驱动了收入的增长；

• 完善博客广告网络的研发，确保Q1的工程师配置；

场景2：在增加网站流量中，会设定对应目标的“关键结果”：

• Objective：博客流量xx%的可持续增长；

• Key Results：

• 增加3个功能点以获取可均衡的博客流量增长；

• 提高博客对404页面的处理，对以404错误页面为欢迎页面的站点，延长用户在站的时长xx%，提高xx%的浏览量。

二、OKR实施的三步骤

总结Google中OKR的实施，我们整理了一个简明易懂的 OKR实施三步骤：

步骤一：设定目标并明确每个目标的KRs

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设定目标

OKR有效流程的第一步，一般从战略开始确定年度目标，季度目标，且目标设立的顺序应该是从上到下，从公司到部门到组到个人，个人自己想做什么和管理者想他做什么，一般来说不会完全相同，他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，并与管理者进行讨论，做权衡取舍。

一般在目标设置上，最多设置5个O，每个O最多4个KRs，百分之六十的O最初来源于底层，下面的人的声音应该被听到，这样大家工作会更有动力，所有人都必须协同，不能出现任何命令形式。

在目标的设定阶段，有几个关键注意点：

①目标务必是具体的、可衡量的；

②目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的；

③目标必须达成共识，目标必须是在管理者与员工直接充分沟通后的共识。

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明确每个目标的KRs

KRs是从季度目标到“关键结果”的分解，所谓的KR就是为了完成这个目标，必须要做的事情， KR是必须具备以下特点的行动：

①必须是能直接实现目标的；

②必须具有进取心、敢创新的可以不是常规的；

③必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准；

④不能太多，一般每个目标的KR不超过4个；

⑤必须是和时间相联系的。

目标既要有年度KRs，也有季度KRs：年度KRs统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调整，调整要经过批准；季度KRs则是一旦确定就不能改变的。

在过程中，需要切记，可以调整的是KRs，而不是目标。目标不能调整，措施和方法（KRs）可以不断完善。

KRs的设定也必须是管理者与员工直接充分沟通后的共识。

步骤二：执行及评分

OKR有效流程的第二步：执行及评分，这是从关键结果到“行动计划“的落地执行，当有了关键结果后，就要围绕这个具体的目标来分解任务了。所以，每项关键结果就会派生出一系列的任务，交给不同的同事负责。关键结果负责人就成了名符其实的项目经理，来组织协调大伙，他们能调度和影响企业资源。

OKRs并不是绩效评估的工具。对个人来说，它起到很好的回顾作用，能快速明了地让自己看到个人做了什么，成绩是怎么样。

每个季度的回顾上，员工需要给自己的KRs的完成情况和完成质量打分，分数的范围在0到1分之间，而最理想的得分是在0.6到0.7之间。如果达到1分，说明目标定得太低；如果低于0.4分，则说明可能存在问题，思考那个项目究竟是不是应该继续进行下去。

步骤三：有效反馈及复盘

OKR的有效流程第三步是复盘，主要是复盘员工过去的绩效，所有的个人复盘的成就内容及级别都是全公司共享公开的，因为一方面可以做到更为公平和透明，另一方面也给每位同事提供了更好学习和成长自己的样本，激励大家在产品研发中更高质量的挑战和要求自己。

这个环节中的关键：

①每个季度和年度都有OKRs，并保持这样一个节奏的。每个季度都打分，年度的OKRs不是一下就敲定了的，比如某位同事在12月设了下季度和年度的OKRs，往后集中精力在实施季度OKRs上，毕竟这是眼前的目标，而过了一段时间，他可以验证年度OKRs是不是正确的，并不断修订它，年度的OKRs是指导性的，并不是约束。

②可量化的。O和KR的不同，O要是有挑战性的，如果是板上钉钉的事情就是不够的；KRs能很好的支持O的完成，是要明显可量化的，便于评分的；

③个人、组、公司层面上均有，个人、组、公司OKRs的不同。个人OKRs将展现出个人将会做什么；组的OKRs不是个人打包，是组优先做的事情；公司OKRs是高层对整个公司的展望。

最后，学院帮大家总结一下OKR实施的好处：

• 规范思维，核心目标突出；

• 沟通更精准，让每个人都很清楚什么对他们是最重要的；

• 建立测量过程的指标，时刻了解我们距离目标还有多远；

• 使组织的努力更聚焦。

本期资料来源于明道及姚琼老师《重新定义绩效》