为何BAT、华为没有普及OKR,他们的人力资源管理者不知道OKR么?

2018-10-15 14:10:00
李自强
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摘要:为何BAT、华为没有普及OKR,他们的人力资源管理者不知道OKR么?

我们的考核土壤并不成熟

  为什么不管是KPI、BSC,还是OKR,似乎只要一进入到中国的企业,总是遇到这样那样的问题呢?

  有人说这是中西文化的差异,但任何事情的差异一旦被缀之以“文化差异”之名,便镶嵌上了万能的理由,从而具备了强烈的排他性。

  其实,不管是KPI还是BSC,亦或是OKR,他们都诞生在充分竞争、市场成熟、规范有序的美国市场;而我们现在的国内市场,正在经历着跑马、圈地、取势井喷式增长。

  举个简单的例子,因为业务发展的需要,人力资源管理者上个月刚定好的考核指标,今天下午一个会议就全部推翻重新再来,而等到下个月同一个时间,依然会推翻今天下午做的这个决定,这样的考核能顺利的做下去么?

  再加上很多企业在基础管理缺失下,以经营思维行管理之事,一味追求速成,最终导致了KPI、BSC、OKR、这些全球享有盛誉的管理思想和工具,在中国的推行果“惨不忍睹”。

  这里也不得不吐槽一下极少数的人力资源管理者,他们似乎只对新的管理工具感兴趣,他们始终坚信新的工具一定能旧的难题,所以有了BSC就忘记KPI,有了OKR就忘记BSC。他们一直想做时代的弄潮儿,却永远无法掌握考核的要义。

   为什么OKR只有名头却没有掌声

  在市场中,OKR的名头却非常响亮,听起来似乎要勇夺KPI的接力棒,但作为人力资源管理者,我们问一下自己,你所了解有哪些企业正在普及OKR?恐怕能说出3-5家已经非常难得了吧。

  为何像BAT、华为、联想、海尔等优质的高科技公司都没有普及OKR呢,是他们不知道OKR么?

  答案显然并不是,那些优质的企业都没有普及OKR,有一重要的原因就是:OKR的评价结果不和个人利益直接挂钩。

  谁都知道,衡量一家公司好不好,最重要的指标是业绩;衡量一个人的价值,最重要的指标是绩效考核的结果。这两者都和金钱有关,但现在OKR却告诉你不能和金钱相挂钩。业绩做的好不好与我们的的收入都没什么影响,那请问老板图啥?员工图啥?

  你说OKR是强调“我想做什么”,而并不是“公司想让我做什么?”,那么请问以大部分员工就算奖励了积极性也不一定高的前提下,凭什么你就有信心他们能在不被激励的情况下能大放光彩?

  然后OKR又说,要随时保持和自己上级保持有效沟通,那么请问,连平常最常规的绩效面谈都做不好的团队,你让他们随时对OKR进行面谈,你觉得现实吗?