泽亚企业管理咨询视野：关于KPI与OKR的几种错误认识

错误3：KPI只考核结果，不注重目标；OKR在定目标的同时还关注结果。
稍微懂得 绩效考核规则的人都不会这么认为，因为无论是KPI还是OKR，只有设置了目标，考核和评分才有据可依。
错误4：KPI聚焦于考核，不考虑人本原则，过于苛严，容易引起反感；而OKR弱化了考核，只关注目标结果，避免了此点。
OKR的实施，弱化了结果考核，突显“对人正向评价，对事要求严格”的原则，这对员工的自我管理能力要求比较高，即员工普遍素养高、自觉性高，你只要定好目标责任，他就会自觉努力完成，这是做好OKR考核的前提。而在一个凝聚力差、散漫成性的公司，实行OKR考核是行不通的。
目前很多公司不关注事前的计划和沟通，只聚焦于月底考核，只关注结果。所有才会有“KPI不考虑人性”这一说法，这其实是使用者的问题，并不是KPI本身的问题。
错误5：KPI不适用于快速变化、职责高弹性的公司。
科学的KPI指标设计必须富于弹性，聚焦公司目标任务，并随之实时调整的。而不仅仅是部门职责、岗位说明书规定的固定职责。KPI(关键业绩指标)这三个字母本身就表明指标的来源必须是紧扣组织最关键最重要的任务。
泽亚 企业管理咨询认为选用KPI还是OKR其实并不重要，关键是要结合企业自身的实际情况，选择适合本企业的，这样才能收到更好的考核效果。