个人OKR与团队OKR的区别
- 2025-10-22 13:13:00
- 刘 原创
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让我们来解释一下，为什么你的公司不应该要求员工制定个人的目标关键成果（OKRs），而应该将重点放在团队层面的目标关键成果上。
团队目标与个人目标
当我们向客户解释说，目标与关键成果（OKRs）应该是在团队层面来设定的，而个人层面的目标其实完全没有必要时，他们起初会对此表示抵触。他们认为，要想取得成功，就必须要求每个人自己设定目标，然后密切监督每个人的进展情况。企业原本希望通过设定个人OKR来增强员工的责任感，从而促使他们采取更多行动。然而实际情况却是：员工们感到沮丧，也不明白自己为什么要执行这些目标。他们设定的目标往往过于简单，且仅仅局限于具体的任务层面，这些目标对整个团队的发展并无实质性的帮助。他们没有选择与他人合作、共同提出创新的想法，而是独自面对那些微小的调整工作。最终，强制推行个人OKR的做法可能会彻底扼杀员工们执行这些目标的积极性。
我们并不是说人们根本不需要目标。个人目标固然重要，但人们应该将重点放在个人成长上。设定能够推动公司前进的团队目标，与通过自我提升来实现更好的职业发展与更幸福的生活，这两者之间存在着巨大的区别。
团队OKR的实施并不意味着其他人会被排除在这个过程之外。团队OKR的真正目的，就是让每个人都能够每天都专注于实现这些目标。
为了证明我们的观点，让我们通过一个例子来说明。这种情况在很多公司中都发生过。
实施OKRs：实际案例分析
X公司是一家专注于为企业提供生产力提升与项目管理工具的软件企业。虽然该公司已经进入市场多年，但至今仍在不断探索和完善自身的产品与服务。在过去半年里，X公司的营收状况一直不佳。显然，他们需要制定明确的目标，以此推动业务改进并专注于可衡量的成果。为此，他们决定采用OKR管理体系，并开始相关的学习与讨论流程。管理层首先需要明确公司的整体发展目标。在与各部门经理讨论后，他们意识到自己的工作方法和流程确实需要改进：潜在客户数量不足，销售过程耗时过长，甚至经常以失败告终；此外，产品在按时交付以及无缺陷发布方面也存在诸多问题。
考虑到所有这些因素，管理层决定公司的总体目标应该是“改进我们的运营流程，使收入重新恢复到正增长状态”。
现在，是各团队制定目标的时候了。
这家公司可以采用以下两种方式来设定OKR目标：第一种是专注于个人OKR的设定；第二种则是专注于团队OKR的设定。
方法一：专注于个人目标 ⛔️
在与管理层进行了讨论之后，销售团队经理回到自己的团队中，宣布目前的销售业绩并不理想，因此每个人都需要为自己设定新的目标，以便取得更好的成绩。团队成员在设定目标方面遇到了困难，直到一个月后，才终于所有人都完成了自己的“OKR”设定。人们最终只是记录下了自己需要参加多少次会议、需要使用哪些电子邮件模板，或者应该阅读哪些销售相关的书籍。他们并没有去衡量实际的结果，而只是简单地统计了自己计划要完成的任务数量。每个人都只关注自己的个人目标，而没有考虑到整个团队的销售业绩应该有哪些提升。在这种情况下，个人目标反而变得比提升团队整体业绩更为重要了。
在季度末，可能会有一些成果出炉，但问题在于：人们为了取得这些成果而付出了巨大的努力，这让他们感到疲惫不堪，同时也逐渐失去了动力。那些个人目标其实只是些琐碎的细节管理措施，反而让团队无法将注意力集中在更重要的整体目标上。即便是那些制定得非常完善的个人目标，也并未真正帮助团队取得进步。虽然团队成员在某些方面可能更为聪明，但如果他们决定离开团队，那么这些新获得的知识也就随之消失了。
如果每个人都有自己的目标需要实现，那么其他团队成员遇到的问题大多也就只能算是他们自己需要解决的问题罢了。我有自己的目标需要去追求，为什么还要把精力浪费在别人的事情上呢？这样一来，团队成员们反而可能会为了实现自己的目标而相互竞争。此外，由于这个团队从未在团队层面上制定过任何具体可衡量、且以业务价值为导向的关键成果指标，因此他们根本不知道自己的工作是否取得了任何进展，也不知道究竟应该改进哪些方面、如何进行改进。
这样的行为根本不符合一个团队的应有作风，也无法推动团队向前发展。正如亨利·福特所说：“如果每个人都齐心协力，那么成功自然会随之而来。”我们认为，事实已经证明，他确实掌握了成功经营企业的秘诀！
让我们回到故事的起点。现在，团队不再要求成员个人设定目标，而是由整个团队共同制定他们的关键绩效指标（OKRs）。
方法二：专注于团队的整体提升 ✅
该公司明确了自己的总体目标：“改进我们的运营流程，以实现营收重回正增长轨道。”现在，是各团队制定各自具体目标的时候了。销售团队意识到，现有的销售方法已经不再有效，他们必须做出改变才能提高销售额。经过与团队成员的讨论后，他们认为问题出在销售流程上——完成一笔交易的耗时过长。许多潜在客户在购买过程中感到疲惫，于是转而选择其他竞争对手的产品。因此，销售团队决定设定一个季度目标：“加快我们的销售周期”。这一目标与公司的整体目标相契合，最终有望帮助提升公司的收入。
在明确目标之后，团队还会制定关键成果。例如，合理的关键成果可以包括：
- KR1：将从下单到交货的平均时间从60天缩短至31天。
- KR2：将 SQL 产品的试用转化率从 30% 提高到 60%。
一旦OKR目标被确定下来，团队就会开始着手实现这些目标。虽然这是一个团队共同的目标，但每个人都有自己的职责和任务。
每周，团队成员都会制定新的计划来执行这些计划，然后在下一周评估实际完成了多少工作。他们会分享彼此的经验教训，以提升整个团队的知识水平。大家一起评估关键目标的进展情况，并讨论可能遇到的任何挑战。
因为他们是以团队形式共同工作的，所以他们能够做出具有更大影响力的决策，从而改变销售工作的运作方式。每个人都可以尝试新的方法并收集反馈意见。这些反馈意见随后会被分享出来，最终的结论则是基于整个团队的经验得出的，而不仅仅是一个人的观点。
在本季度末，我们成功实现了既定目标，进展幅度达到了令人满意的82%！销售流程变得更加高效，客户流失率也大幅下降，这无疑有助于提升公司的收入。销售团队也得到了显著提升，现在他们已经准备好迎接新的挑战了。
当团队目标得以实现时，所带来的积极变化往往是持久的，甚至在某些情况下是永久性的。无论某人是否正在休病假，或者是否永久离开了公司，这些目标所带来的改善效果依然存在，而且任何人都可以继续运用这些新的方法来提升工作效率。人们不再只是单纯地更加努力工作，而是开始更加聪明地工作——这意味着他们的积极性更高了，也能为团队带来更多的贡献。
6个关键要点
1. 个人的目标与关键成果（OKRs）对企业的价值有限，它们主要是为了个人的成长。虽然个人成长同样重要，但团队更需要关注自身的协同发展。为此，团队应该将重点放在团队层面的目标上。如果个人愿意，他们当然也可以自行设定目标，但这并非公司或团队需要操心的事情。更重要的是，也不应该把设定个人目标作为对员工的强制要求。2. 个人OKR虽然设定了具体的目标，但往往只会导致一些微小的调整或临时性的解决方案，而这些措施在很多情况下仍需要付出更多的努力才能真正见效。个人OKR并不能在团队层面带来实质性的积极变化。从理性角度来看，一个五人团队中的任何一个人都无法改变整个销售流程。但当整个团队共同协作时，他们才更有可能成功地改进整个销售流程。
3. 个人OKR会促使人们产生竞争意识，从而导致团队内部出现分歧；而团队OKR则能促进团队成员之间的合作与思想交流。通过实施团队OKR，人们不再需要独自面对各种挑战——这些挑战变成了整个团队需要共同解决的问题，因此解决起来会快得多。
4. 个人OKR会使得公司过度依赖某些特定人员，而团队OKR则能提升整个团队的整体绩效。这有助于降低公司的风险。在执行团队OKR的过程中所产生的积极变化是持久的，相比之下，那些仅依赖于个人努力的小范围改变往往难以持续。如果团队成员离职，团队不应因此失去正常运作并取得良好成果的能力。当然，如果新成员加入团队，他们需要时间来适应环境，但只要团队内部各项机制完善，良好的成果就会很快显现出来。
5. 团队目标设定更具激励作用。团队成员可以共同协作，相互鼓励，并在面对挑战时互相帮助。成果应该由大家一起庆祝！这比总是担心自己是否能够完成个人目标，或者甚至不知道该从何做起，要好得多。
6. 员工个人设定的OKR目标反而会拖慢公司的整体发展速度。想象一下，所有员工都必须为自己设定OKR目标——但这其实非常困难，因为OKR的原则在个人层面很难被真正贯彻执行。随后，管理者还需要确保这些个人目标与团队或公司的整体目标保持一致。这需要大量的沟通与协调过程。
最终，你会发现大量的任务都被列为“关键成果”，而企业真正应该关注的重点——那些能够创造商业价值的结果——反而被忽视了。相信我们，员工们会因此感到疲惫不堪，而且他们也不会觉得这样的工作方式有任何价值可言。
让团队保持专注
谷歌曾尝试推行个人OKR制度，但并未取得成功。1Spotify也试过同样的做法，结果同样不佳。我们在Weekdone公司也尝试过这种做法，但效果依然不理想……因此，许多公司都是通过惨痛的教训得出了这个结论：我们应该专注于团队OKR的制定，而不是强迫员工去设定自己的个人OKR！
为了进一步激励你摒弃个人OKR的想法，转而专注于团队OKR，这里还有另一句名言——这句话出自一位确实懂得自己在说什么的人之口。
商业领域中的伟大成就从来都不是由一个人完成的，而是由一个团队共同努力的结果。——Steve Jobs
原文链接： https://weekdone.com/resources/articles/personal-okrs-vs-team-okrs
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