并非每个人都需要一直设定OKR - OKR知识

摘要：当组织采用OKR时，人们通常认为每个人都应该持续参与其中。但实际上，情况要复杂得多。OKR是让团队围绕目标协同工作的有效工具，但其效果取决于战略层面的应用，而非强制性的全员参与。

关键是要先确定优先事项，而不是先考虑人选。找出公司或团队的重要目标，然后确定谁拥有实现这些目标所需的技能和资源。如果一开始就要求所有人参与，那么就有可能把重点从解决重要的业务问题上转移开，转而只是为了填补空缺或满足个人的参与需求。

继续阅读以了解关于确定谁应参与以及何时参与的最佳实践。

特定OKR的相应团队成员

有些季度自然需要集中精力解决特定问题。也许你正在推进产品发布、实施新系统，或抓住某个特定的市场机会。这些目标需要相应的技能、知识和经验。

在这些情况下，团队并非所有人都需要参与OKR流程。应确定那些能真正产生影响的人，让他们把精力集中在关键领域。这样就能确保OKR具有实际意义且可付诸行动，而不会因为参与范围过广、缺乏针对性而变得无效。

专注于持续运营的团队

某些团队对维持日常运营的顺畅进行至关重要，它们堪称“保障系统正常运转的核心部门”。对于这类团队而言，KPI往往比OKR更适合作为评估指标。

如果关键绩效指标表现良好，说明运营状况正常，此时无需设定目标与关键成果。但当某项关键绩效指标表现不佳时，设定针对性的目标与关键成果就能帮助团队重新聚焦并调整方向。如此一来，目标与关键成果的设定才是经过深思熟虑的，而非盲目推行那些毫无价值的措施。

现场员工

拥有现场员工的组织——如工厂工人、服务技术人员或其他非办公室职员——通常认为，根据其工作性质，参与OKR并不合适。他们的日常职责往往是结构化、以任务为导向的运营性工作，因此很难将其工作与更广泛的战略目标直接联系起来。

尽管如此，让员工了解公司目标仍然很有价值。让他们明白组织正在努力实现什么，有助于形成共识、强化使命感，并培养归属感——即便他们并不直接参与OKR的制定或管理。

结论

基本原则很简单：OKR应注重实际效果，而非包容性。明确的战略重点能确保你的组织用合适的人来解决正确的问题。

通过精心挑选参与者，你可以提升OKR的成效，提高团队的生产力，让成果更具意义。并非所有人都需要始终参与其中，而这正是OKR能够产生实际效果的关键所在。

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