用好OKR的几个秘密

京东零售CEO徐雷说：我们要以客户为中心进行价值创造。

在OKR的制定过程中，我们有一个陷阱。在字面上，OKR非常明显是关注目标和关键结果的。但是，假如我们不关注过程的建设，OKR的设计和定义其实是形同虚设。没有过程，结果的产出一定是垃圾，或者成本效率就是问题，成本效率不好，组织竞争力就没有优势。

此外，组织文化败坏以及过程的人浮于事都是过程出了问题导致的。所以，OKR的陷阱，明面关注是目标和关键结果，其实，我们更加要注重过程的建设。

假设没有考核，请问如何识别优秀人才，没有考核如何保证公平？

OKR的本义就是目标和所期望达到的关键结果，而这个关键结果的达成是需要组织承担风险和成本的。难道OKR的制定和执行是随意去糟蹋组织成本以及给组织带来潜在风险？答案显然不是。

那么，我们要去思考的是如何结合考核和OKR把组织目标顺利的完成，并利用OKR鼓励挑战&突破的属性，帮助组织目标的完成有突破和高增长。同样，结合OKR的考核，我们不能单看单一的营收指标，我们要把考核的权重进行拆分，不仅仅关注结果性，也要关注过程性的指标。这样就能合理有效的运用OKR，目标的完成关乎组织是否有持续的生命力以及竞争力，怎么能不考核不把控。所以，成天鼓吹OKR不考核的，就是些天天只知道抄书的搬运工。前浪确实没有给后浪带来真正有价值的思考和有价值的实践。