了解什么是OKR

传统的绩效管理方法由于不适应快速变化的环境暴露出越来越大的局限性，因此企业亟待寻找一种全新的工具帮助提升个人与组织的绩效表现。

OKR，是一套帮助企业、团队与个人明确发展目标、跟踪工作进展的管理工具。它由英特尔公司发明，在谷歌等公司发展成熟，已成为当今企业进行目标与绩效管理的一种新的尝试。

OKR诞生时间并不长，国内企业接触的时间更短，因此在实操前有必要对这一方法做深入了解。

本文将从OKR的起源开始，介绍这一管理工具的发展历史，并将之与绩效管理中普遍使用的KPI进行比较，回答企业关心的适用性、绩效评价等问题。本文还将介绍OKR的设计与执行流程，并且通过企业的应用案例带领读者从实践方面了解OKR的实操过程。

一、OKR的起源与发展

OKR的起源最早可以追溯到德鲁克的目标管理理论，其核心思想是倡导由命令驱动式的管理向目标驱动式管理的转变。在这种思想的影响下，1999年，英特尔公司的总裁安迪葛鲁夫提出了“高产出管理”的概念，它也成为OKR最初的模型。随着谷歌投资人约翰杜尔将这种管理理念带入谷歌，经过多年实践与打磨，OKR逐渐成型，如今OKR已经成为许多企业最重要的目标与绩效管理工具。

1. 德鲁克的“目标管理”理论

1954年，彼得德鲁克出版了《管理的实践》一书，在书中他指出，许多管理者致力于成为自己所在领域的专业人士，但却忘记了这只是帮助企业实现终极目标的手段。这使得各部门为了扩大势力各自为政，不仅阻碍了跨部门的沟通协作，还让组织变得异常松散。

为了解决上述问题，德鲁克提出了“目标管理”理论。这一理论的核心是，所有工作都应该为实现企业所期望达到的绩效目标做出贡献。为此，每一个管理者都必须清楚的了解企业的目标是什么，以及自己所负责的业务板块能够为企业做出怎样的贡献。

在实施目标管理的时候，德鲁克认为组织需要做到以下几点：

（1） 目标的产生是高层管理者与基层管理者共同讨论的结果，而不是单方面的意愿；

（2） 用自我管理的方式来评估个人的绩效；

（3） 绩效评估方式必须与目标相关，且是简单合理、易于衡量的。

德鲁克希望通过“目标管理”，让每个人都能充分发挥特长，促进团队合作，向着共同的愿景努力。这一理论也成为OKR最初的雏型。

2. 英特尔的“高产出管理”理念

曾任英特尔总裁的安迪格鲁夫一直对德鲁克的理论非常感兴趣，他意识到“目标管理”能够为企业带来诸多益处，于是在该理论的基础上形成了“高产出管理”。“高产出管理”主要强调以下方面：

（1） “聚焦”于少数几个最重要的目标。格鲁夫提出了“管理杠杆率”的概念，他认为，在投入相同的情况下，有较高产出的管理活动就拥有较高的杠杆率，管理者必须把精力放在有最高的杠杆率的活动上；

（2） 目标的设定应该是自上而下和自下而上的双向互动过程。与德鲁克的主张相同，格鲁夫认为鼓励员工积极参与比强制委派任务更能激发工作动机，因此他十分注重培养员工的自我管理能力；

（3） 提高目标设定的频率。以季度甚至月度为周期，在一年内多次设定目标，有利于企业更加快速的响应外部的变化。

（4） 目标应该具有挑战性。通过高水平的目标，激发员工的挑战精神，牵引员工对目标的持续关注。

3. 谷歌的OKR模型

格鲁夫不仅是一位杰出的企业家，他还十分注重培养人才。约翰杜尔在英特尔工作时接受过格鲁夫的管理培训并深受启发，因此当他加入谷歌时，便将这套管理理念推荐给了谷歌的两位创始人：拉里佩奇和谢尔盖布林，并获得了两人极大的支持。此后，这套管理理念在谷歌不断完善，逐渐形成了如今的OKR模型。在这个模型中，谷歌将OKR划分为4个层级，由上至下依次是：

公司层级OKR：它阐述的是企业的核心和预期；

部门层级OKR：它描述的是各个业务单元的预期；

团队层级OKR：它描述的是团队的目标和预期；

个人层级OKR：它是员工的工作目标和预期达到的关键结果。

每一层级的OKR都是在上一个层级的基础上形成的，最终所有的OKR都与企业战略和总体目标对齐，有效的保证了组织内部的所有成员都聚焦在一致的方向上。

2013年，谷歌风投的合作伙伴瑞克克劳公开了一个关于OKR的培训视频，引起了众多企业的注意。此后，OKR逐渐在硅谷盛行起来，并迅速推广至世界各地。如今，已有数以千计的企业使用OKR对组织与个人绩效进行管理。