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高绩效从何而来?最全OKR实施指南!

2017-11-29 15:06:00
T立方
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摘要:OKR目标管理通过透明沟通形成共识、形成共享;通过更公开的信息流动、建立个体发声渠道,它帮助员工和公司设定具有挑战性的,并要求全体员工对达到目标作出努力。

OKR目标管理通过透明沟通形成共识、形成共享; 通过更公开的信息流动、建立个体发声渠道,它帮助员工和公司设定具有挑战性的,并要求全体员工对达到目标作出努力。

当决定实施OKR时,快速学习与团队协作的能力将更加重要。

实施OKR的流程

确定OKR:

1、企业高层阐述公司战略,介绍当前行业变化、趋势判断等;

2、集思广益,每个人提出并解读自己认为重要的O;

3、投票产生O。(O必须是具体的、可衡量的, 量化数字 具体到时间段、数量、金额等。O需要是有野心的,有些让你不舒服的。没有太大挑战就能达成的目标不能作为O。)

4、同样方法,确定KR;

5、确定OKR负责人;

6、参照公司目标,设置并调整部门和个人的OKR。

公示OKR:

将当季度OKR以及制定这些OKR的原因在各事业部、各部门分享并沟通。

执行OKR:

保证执行效果:

1、定期汇报检查;

2、跟踪并监控目标进展。

如果公司提供一个渠道,让员工随时更新目标的进展,及时提交成果;领导随时监控目标的进度,对目标的完成情况进行及时的评价、反馈、指导,就更加理想。

这就需要借助高效的企业服务工作平台——T立方。

3、将整个OKR建成项目和任务,公示给全体成员。

利用T立方可以将所有的协作过程都在任务中完成,最新进展情况都在任务中及时更新。

复盘OKR:

OKR负责人目标回顾、评价。

包括“目标是什么,为什么定这个目标,做了什么,遇到了什么问题,如何解决的,最终结果是什么,有什么经验教训,下一步建议,打分”。


实施OKR关键要点

OKR的目标设置要符合 SMART原则 :Specific(明确)、Measurable(可衡量)、Aspirational(有挑战性)、Relevant(相关联)、Time-related(有时间节点)。

1.明确O(目标)

目标由个人和企业共同制定。目标要有一定的挑战难度,这样的目标不断督促员工拼搏,不会出现期限不到就完成目标的情况。

2.OKR的目标是要可衡量、可量化的(时间&数量)

OKR中的KR是对设定好的O的过程性或结果性描述,描绘必须要可量化的。过于空泛的表述会因为主观的评估而失去意义。

如:“成功运营A项目”的描绘是不可以的,而要采用“A项目在7月上线,并在10月拥有50W用户”。

3.OKR在个人、团队、公司层面上均有,公开透明

每个人的OKR的内容和成绩对所有人公开透明。

一方面,起群体监督作用;另一方面,方便合理有效地组建项目团队。

4.OKR目标设置透明化

每个季度设定好公司的OKR后,鼓励员工个人OKR要基本与公司整体达成一致和互相支持。如果个人落后的太多,要么给出一个合理解释,要么就要重新制定。

5、季度和年度都打分,并且公示

高分不必表扬,低分也不会受到责备。OKR目的是通过分析工作数据,找到下期OKR的改进方法。

常见问题

应该制定多少OKR?

OKR最关键的不是数量,而是质量。

OKR中最多5个O(目标),每个O(目标)最多4个KRs(关键结果)。

哪些公司、部门适合OKR?

在采用OKR之前,各企业管理者应该先思考,你企业的管理思维与企业文化,是否能与OKR所体现的管理理论与文化相符合。

  • 创新驱动的公司和岗位

主要是互联网公司和高技术公司。这类企业基本都是创造型、知识型。工作成果往往不能预测,但他们的内在动力对工作结果影响很大。

用工作时长、工作数量的KPI绩效管理方式,只会让公司获得一堆昂贵却无用的创新成果。

  • 业务转型公司

转型意味着公司要以全新的方式经营旧生意或创造新生意。这种创新不应该都落在公司极少数几个高层身上。

个人的创新能力有限,转型期的决策失误给公司带来的风险是致命的。

公司其他员工的创意需要有机会被讨论,OKR可以提供这样一种沟通方式。

过程中有偏离,谁来监督修正?

最好成立一个推动和操作OKR的部门。当一些部门的KR写得不够清晰或是与公司与部门的O偏离的状况时,都需要这个部门来修正。

多久反馈一次OKR最合适?

一般来说,每个季度复盘一次,也有些企业按月度或6周来设置。复盘的内容包括对上一季度的KR完成度和O的实现度打分,复盘是为了了解员工的实施情况。

另一个需要检查的工作是KR和O的关系。如果出现KR都完成了,但O没有实现的状况,这说明制定的KR不切实际,不能真正支撑O的达成。

企业大佬们的10条实践建议

John Doerr(谷歌投资人)

要有耐心。 你不可能第一次尝试OKR就成功。通常有一个尝试和犯错纠偏的过程,所以如果需要几个季度才能把OKR真正落实到位,你也不要感到惊讶或气馁。

在公司内部找到一个OKR专家,最好是管理层。 他充分了解OKR,并愿意积极支持和推行OKR的实施,他还可以帮助教育其他管理层。

全员参与。 OKR需要成为公司的文化和DNA。新员工也应该接受OKR培训。所有OKR应该是公开的,包括评分与目标进度汇报,这是OKR成功的关键。

由上而下和由下而上。 虽然每个团队成员都应该把他们的个人目标和企业目标联系起来,但是公司的目标也应该包括个人层面上的创新想法,这能赋予员工在工作中拥有主人翁意识。

Rick Klau(谷歌投资人)

寻找支持OKR实施的工具。 公司需要决定采用 工具 来落实和分享OKR。

保持流程简便。 不要使用太多的文档或会议增加大家的工作量,这样OKR就难以推进了。

经常检查战略目标。 每次设置出自己的个人或团队OKR后,检查这些目标是否对公司OKR有关联度与贡献度。

Jeff Weiner(LinkedIn首席执行官)

用OKR实现公司使命。 很多公司的使命是模糊的,或只是一个贴在墙上的横幅。你可以运用OKR来实现公司使命和培养公司文化,把你的目标和公司使命直接联系起来,关键结果就是实现的手段。它会让整个公司团结一致并朝着正确的方向前进。

让每位员工觉得自己很重要。 有效的领导者会让公司的每位员工展示自己不同的价值,从而在每一个季度都能为实现高层次目标做贡献。所以当员工开始定义个人OKR,请确保他们用一个具体实际的方法来支持到公司目标,让员工感受到参与激励。

Dick Costolo(推特首席执行官)

沟通最重要记住,OKR不仅仅是一种方法来衡量目标进展,更重要的是,它是一个沟通的工具,它让其他人看到你正在做什么和你想完成的事。请确保团队互相了解彼此的OKR,从而推进团队协作
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