高绩效从何而来？最全OKR实施指南！

OKR目标管理通过透明沟通形成共识、形成共享； 通过更公开的信息流动、建立个体发声渠道，它帮助员工和公司设定具有挑战性的，并要求全体员工对达到目标作出努力。

当决定实施OKR时，快速学习与团队协作的能力将更加重要。

实施OKR的流程

确定OKR：

1、企业高层阐述公司战略，介绍当前行业变化、趋势判断等；

2、集思广益，每个人提出并解读自己认为重要的O；

3、投票产生O。（O必须是具体的、可衡量的， 量化数字 具体到时间段、数量、金额等。O需要是有野心的，有些让你不舒服的。没有太大挑战就能达成的目标不能作为O。）

4、同样方法，确定KR；

5、确定OKR负责人；

6、参照公司目标，设置并调整部门和个人的OKR。

公示OKR：

将当季度OKR以及制定这些OKR的原因在各事业部、各部门分享并沟通。

执行OKR：

保证执行效果：

1、定期汇报检查；

2、跟踪并监控目标进展。

如果公司提供一个渠道，让员工随时更新目标的进展，及时提交成果；领导随时监控目标的进度，对目标的完成情况进行及时的评价、反馈、指导，就更加理想。

这就需要借助高效的企业服务工作平台——T立方。

3、将整个OKR建成项目和任务，公示给全体成员。

利用T立方可以将所有的协作过程都在任务中完成，最新进展情况都在任务中及时更新。

复盘OKR：

OKR负责人目标回顾、评价。

包括“目标是什么，为什么定这个目标，做了什么，遇到了什么问题，如何解决的，最终结果是什么，有什么经验教训，下一步建议，打分”。

实施OKR关键要点

OKR的目标设置要符合 SMART原则 ：Specific（明确）、Measurable（可衡量）、Aspirational（有挑战性）、Relevant（相关联）、Time-related（有时间节点）。

1.明确O（目标）

目标由个人和企业共同制定。目标要有一定的挑战难度，这样的目标不断督促员工拼搏，不会出现期限不到就完成目标的情况。

2.OKR的目标是要可衡量、可量化的（时间&数量）

OKR中的KR是对设定好的O的过程性或结果性描述，描绘必须要可量化的。过于空泛的表述会因为主观的评估而失去意义。

如：“成功运营A项目”的描绘是不可以的，而要采用“A项目在7月上线，并在10月拥有50W用户”。

3.OKR在个人、团队、公司层面上均有，公开透明

每个人的OKR的内容和成绩对所有人公开透明。

一方面，起群体监督作用；另一方面，方便合理有效地组建项目团队。

4.OKR目标设置透明化

每个季度设定好公司的OKR后，鼓励员工个人OKR要基本与公司整体达成一致和互相支持。如果个人落后的太多，要么给出一个合理解释，要么就要重新制定。

5、季度和年度都打分，并且公示

高分不必表扬，低分也不会受到责备。OKR目的是通过分析工作数据，找到下期OKR的改进方法。

常见问题

应该制定多少OKR？

OKR最关键的不是数量，而是质量。

OKR中最多5个O(目标)，每个O(目标)最多4个KRs（关键结果）。

哪些公司、部门适合OKR？

在采用OKR之前，各企业管理者应该先思考，你企业的管理思维与企业文化，是否能与OKR所体现的管理理论与文化相符合。

• 创新驱动的公司和岗位

主要是互联网公司和高技术公司。这类企业基本都是创造型、知识型。工作成果往往不能预测，但他们的内在动力对工作结果影响很大。

用工作时长、工作数量的KPI绩效管理方式，只会让公司获得一堆昂贵却无用的创新成果。

• 业务转型公司

转型意味着公司要以全新的方式经营旧生意或创造新生意。这种创新不应该都落在公司极少数几个高层身上。

个人的创新能力有限，转型期的决策失误给公司带来的风险是致命的。

公司其他员工的创意需要有机会被讨论，OKR可以提供这样一种沟通方式。

过程中有偏离，谁来监督修正？

最好成立一个推动和操作OKR的部门。当一些部门的KR写得不够清晰或是与公司与部门的O偏离的状况时，都需要这个部门来修正。

多久反馈一次OKR最合适？

一般来说，每个季度复盘一次，也有些企业按月度或6周来设置。复盘的内容包括对上一季度的KR完成度和O的实现度打分，复盘是为了了解员工的实施情况。

另一个需要检查的工作是KR和O的关系。如果出现KR都完成了，但O没有实现的状况，这说明制定的KR不切实际，不能真正支撑O的达成。

企业大佬们的10条实践建议

John Doerr（谷歌投资人）

要有耐心。 你不可能第一次尝试OKR就成功。通常有一个尝试和犯错纠偏的过程，所以如果需要几个季度才能把OKR真正落实到位，你也不要感到惊讶或气馁。

在公司内部找到一个OKR专家，最好是管理层。 他充分了解OKR，并愿意积极支持和推行OKR的实施，他还可以帮助教育其他管理层。

全员参与。 OKR需要成为公司的文化和DNA。新员工也应该接受OKR培训。所有OKR应该是公开的，包括评分与目标进度汇报，这是OKR成功的关键。

由上而下和由下而上。 虽然每个团队成员都应该把他们的个人目标和企业目标联系起来，但是公司的目标也应该包括个人层面上的创新想法，这能赋予员工在工作中拥有主人翁意识。

Rick Klau（谷歌投资人）

寻找支持OKR实施的工具。 公司需要决定采用 工具 来落实和分享OKR。

保持流程简便。 不要使用太多的文档或会议增加大家的工作量，这样OKR就难以推进了。

经常检查战略目标。 每次设置出自己的个人或团队OKR后，检查这些目标是否对公司OKR有关联度与贡献度。

Jeff Weiner（LinkedIn首席执行官）

用OKR实现公司使命。 很多公司的使命是模糊的，或只是一个贴在墙上的横幅。你可以运用OKR来实现公司使命和培养公司文化，把你的目标和公司使命直接联系起来，关键结果就是实现的手段。它会让整个公司团结一致并朝着正确的方向前进。

让每位员工觉得自己很重要。 有效的领导者会让公司的每位员工展示自己不同的价值，从而在每一个季度都能为实现高层次目标做贡献。所以当员工开始定义个人OKR，请确保他们用一个具体实际的方法来支持到公司目标，让员工感受到参与激励。

Dick Costolo（推特首席执行官）