一文看懂为何OKR日渐替代KPI？

关键成果1：通过调查确认出10个呼声最高的用户界面特点

关键成果2：假定在12月30号公布其中5个界面特点

关键成果3：邀请10个用户进行测试并确认该应用在用户体验上存在的问题

关键成果4：通过客户调查结果向大众展示该应用的用户体验满意度提升了50%

OKR评估法有哪些特点？

1.野心十足的

你的目标与关键成果应该会让你感到些许忧虑。大胆构想并设立激进的目标，这样当你完成目标60%到70%的时候会感到满意。

2.可量化的

日期、百分比、总金额——每一个关键成果都需要附以数字，以此保证整个进程是可量化的。

3.可分享的

不仅是经理或高管，公司所有人的目标与关键成果都应一目了然。这样做能使个人与部门之间的沟通协作更为清晰。

4.可评级的

使用OKR数据为每个关键成果评级，评分范围从0到1（比如你的关键成果是说出6个行业内的项目，而你说出了3个，这时你的评级是0.5分）。随后从各个评级结果的平均数中得到全部目标的评级结果。

使用OKR数据为每个关键成果评级，评分范围从0到1（比如你的关键成果是说出6个行业内的项目，而你说出了3个，这时你的评级是0.5分）。随后从各个评级结果的平均数中得到全部目标的评级结果。

我们再举个例子：

公司目标：增加品牌的认可度与认知度

关键成果1：增加20%的媒体投放力度

关键成果2：假定在9月1日发布客户推荐项目

关键成果3：通过4个在Alexa全球排名30,000名左右的行业网站投放宣传文章来扩大品牌在思想上的领导力（Alexa：一家专门发布网站访问量世界排名的网站）

市场团队的目标：提升35%的社交媒体投入度

关键成果1：确定25个在 Instagram拥有巨大影响力的账号，并与其建立联系

关键成果2：如有来自Facebook的新评论，需要在3小时内给予回复

关键成果3：在Facebook和Twitter上为公司账号增加20%的粉丝量

市场团队成员的目标：提升25%的社交媒体联系度

关键成果1：在LinkedIn和Instagram上注册账号

关键成果2：加入5个有2,500以上成员的LinkedIn小组并在每个小组的10个最受欢迎的话题中进行评论

关键成果3：通过每周上传5张照片的方式来获得100个Instagram粉丝

OKR评估法是如何运行的？

第一步：员工提交他们认为部门需要优化的目标与关键成果，团队目标应由团队成员共同设立

第二步：员工设置个人的目标与关键成果，它们需要反映出公司和部门的目标，然后由管理者议定细节

第三步：通过在季度中期的检查来分享进度并做出调整

第四步：在该季度结束之时，为目标与关键成果评级并报告结果

第五步：通过从本次OKR评估法中收获的经验教训为下次OKR做好准备

为什么要用OKR评估法？

1.OKR评估法提升了纪律性和专注度

在制定每项决策时都要问问自己，制定这项决策能否帮助我们更加接近我们的主要目标？

2.OKR评估法涉及清晰的、可量化的进程

因为所有的目标与关键成果都基于数字，所以你就能量化你和目标之间的距离。

3.OKR评估法促进了协作

因为所有目标与关键成果在公司范围内人尽皆知，它们能促进更加透明的组织架构、更为清晰的沟通交流和更好的团队合作。

4.所有人都明白什么是重中之重

他们能清楚地看到他们的个人努力是如何为公司的高层次进步做出贡献的。

小贴士：选择目标时需要注意

你选择的目标不要超过5个，每个目标不要超过4个关键成果。不然你会把自己拖垮，并且做不出实质性的进步，所以要量力而行。

小贴士：避免不必要的焦虑

设置目标与关键成果并不是为了绩效评估。

如果你设置了激进的目标却没有完成，你不会被惩罚；如果你完成了目标甚至超额完成目标也不会获得奖励。

OKR评估法会鼓励你的团队敢于大胆设立目标，所以要让你的团队明白OKR评估法是如何与公司的发展方向相契合的。