用好OKR的几个秘密

2022-02-09 14:28:00
何留留
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翰德恩业务敏捷
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在OKR的实践中,有几个特别关键的要点今天想和大家分享。希望能给我们实践过和即将运用OKR的小伙伴带来有价值的思考。

1、OKR的关键字
OKR中的O,也就是目标,和组织属性中的目标没有两样,再换句话说,OKR是对组织目标的管理。既然是对目标的管理,那么,我们就要去思考组织中什么来确定目标,没错,是战略。而战略解决了组织什么问题呢?一定是要增长。继续思考,那么增长体现在哪些方面呢?当然是经营指标上。O和KR只有两个关键字,想要理解清楚,必须要懂得上述的关联。



2、OKR的制定
巴纳德说:组织存在的理由是为了实现目标。
德鲁克说:企业就是为了创造顾客。

京东零售CEO徐雷说:我们要以客户为中心进行价值创造。


我把这三个点结合在一起,和大家分享在制定OKR过程中最最重要的环节:目标的制定中必须要蕴含给顾客创造的价值点。用再简单的话来描述,目标的制定,必须首先考虑给顾客带来什么价值,解决什么问题。否则,OKR内容写再漂亮,O+KR的结构写的再美丽,都是无效的目标制定。



3、OKR的陷阱

在OKR的制定过程中,我们有一个陷阱。在字面上,OKR非常明显是关注目标和关键结果的。但是,假如我们不关注过程的建设,OKR的设计和定义其实是形同虚设。没有过程,结果的产出一定是垃圾,或者成本效率就是问题,成本效率不好,组织竞争力就没有优势。


此外,组织文化败坏以及过程的人浮于事都是过程出了问题导致的。所以,OKR的陷阱,明面关注是目标和关键结果,其实,我们更加要注重过程的建设。



4、说OKR不考核是天真
考核这个词或许是被KPI用坏了,但是在一个组织中,我们会没有考核吗?

假设没有考核,请问如何识别优秀人才,没有考核如何保证公平?


OKR的本义就是目标和所期望达到的关键结果,而这个关键结果的达成是需要组织承担风险和成本的。难道OKR的制定和执行是随意去糟蹋组织成本以及给组织带来潜在风险?答案显然不是。


那么,我们要去思考的是如何结合考核和OKR把组织目标顺利的完成,并利用OKR鼓励挑战&突破的属性,帮助组织目标的完成有突破和高增长。同样,结合OKR的考核,我们不能单看单一的营收指标,我们要把考核的权重进行拆分,不仅仅关注结果性,也要关注过程性的指标。这样就能合理有效的运用OKR,目标的完成关乎组织是否有持续的生命力以及竞争力,怎么能不考核不把控。所以,成天鼓吹OKR不考核的,就是些天天只知道抄书的搬运工。前浪确实没有给后浪带来真正有价值的思考和有价值的实践。


最后
OKR虽然没几个字,往小了说,是团队的阶段性完成的目标,往大了说,就是决定组织生死的增长方向。想要把OKR用好,以上这几个关键点,需要花时间梳理清楚,研究透彻。