如何做好OKR复盘

2022-01-06 09:26:00
佚名
转贴
113

在OKR管理过程中,复盘非常重要。对于组织目标来说,通过复盘,可以确认目标是否合理,关键结果是否有效,是否需要根据实际和环境变化刷新目标。这也是敏捷绩效管理应有之义。对于个人发展来说,通过复盘,可以认清自己的优势/短板,并制订后续的改进计划,提高员工的胜任力,促进员工不断发展。对于组织文化来说,通过复盘这种方法,可以在组织内形成持续学习的文化和团队共享的文化,打造持续健康发展的团队。

一、OKR复盘的关键点


1、对齐认知——OKR复盘会的“第一性原则”


这个会议不以“效率”为第一目标,而是以“对齐认知”(Everyone on the same page)为第一目标。因为平时交流不够充分,所以要创造环境,留足时间,让大家交流。开会的过程有点像炖汤,小火慢炖,到一定时候,食物的味道会自然挥发出来,大家之间无间交流的感觉也会逐步体现。

2、统一站位 —— 对齐认知的前提

支撑“对齐认知”有一个基础,即要让所有参会者都能站在“集体”的位置考虑全局利益,而不是自己的角度考虑局部利益。我们称之为“统一站位”。举个例子,公司高管平日都有两顶帽子,一个叫部门主管,另一个叫企业经营者。来参加这个会议时,就要能切换到企业经营者角度。这是「对齐认知」的前提。

3、闭关开会 —— 升华复盘会氛围的必要条件

日常开会时,大家不可避免的要看手机,操作电脑,出去接听电话,这些对于OKR复盘会的氛围都是极大伤害。其实OKR复盘会看得好不好,有一个潜在的关键点就是看会议氛围:大家是否进入一种坦诚相待的状态。而如果一个会议总是被干扰,被中断,是无法进入这种状态的。所以OKR复盘会最好在闭关情况下进行,比如找周末的下午进行。


二、OKR复盘的基本流程

复盘的系统很简单,包含两大类问题共6个问题。

1、当季度OKR设定和执行情况, 包含:

  • 当季度OKR目标设定是否OK?
  • 当季度OKR执行是否到位?
  • 季度OKR执行过程中,有什么地方好,有什么地方不好?怎样采取措施,固化经验,防止问题再次发生。

2、对比年度OKR和季度OKR

  • 季度OKR的进展是否有效支撑了年度OKR的达成?
  • 年度OKR是否需要作出调整?

3、在具体复盘的时候,有如下注意事项

  • 一定要确保合适的人参会 —— 哪些是合适的人?对季度OKR负有责任的人,除此之外,哪怕是相关,但没有责任,都不适合参加OKR复盘会,对会议正常进行有很大干扰。
  • 一定要做会前充分沟通 —— 让关键的与会者理解OKR复盘会的价值,给大家提前布置作业,就是让大家提前写下自己对上述问题的答案。
  • 会议主持必须到位 —— 严格执行会议纪律(比如准时开会,无手机,无电脑原则),让所有参会者针对上述问题,一一回答。注意,是每一个问题,大家轮流谈一圈,再开始下一个问题。会议主持人不要直接参与讨论,他的主要职责是用各种方式维护会议秩序,确保大家在正确的讨论方向上。如果个别人影响会议进展,比如不遵守发言规则,要及时公开指出并纠正。此时必须体现出权威性,否则就无法维持会议的仪式感。

三、复盘的收获

1、对齐所有人认知

前面说过OKR复盘会的第一性原则是以“对齐认知”为首要目标,为何这样讲?因为复盘看的是“结果”, 好的结果来自于"正确的目标设定"和"执行到位"。而无论执行还是目标设定,其效果都取决于"共识",即大家对于企业的外部环境与挑战,企业内的组织和资源,关键岗位的人员与职责,主攻方向和打法等方面是否有共同的认知?如果这些方面缺少共识,其实大家无法认同一个目标,自然也不会有好的执行。

OKR复盘会有两个基盘,分别是季度OKR的设定和季度OKR的执行结果,这两个都是客观现实,通过观察客观现实,并且如实回答上述OKR复盘的问题,就能充分挖掘出大家内心的想法,这些想法拼起来,就是一个完整的世界。比如通过复盘,我们能看到每一个团队的管理能力,包含设定目标的水准和使命必达的文化都能显现在灯光下,360度无死角。大家很容易对这个团队管理水平达成共识,也能发现改进的机会点。

2、发现"房间里的大象"

"房间里的大象"指的是那种大家平时都能意识到,也知道很重要,但是却总是在躲避的事情或者人。这体现出深层次的矛盾,一种大家共同不愿意面对的深层次矛盾。OKR复盘会通过挖掘每个人内心的想法,同时让大家在无压力的情况下说出来,引起共鸣,从而把「房间里的大象」找到,呈现在桌子上。

其实具体到每个人的工作和生活,都有"房间里的大象"若隐若现,但出于逃避心理,我们一般都会视而不见,选择与之和平共处,直到有一天忍无可忍。但是对一个组织而言,如果等到忍无可忍的时候再去面对"房间里的大象",损失就太大了。

OKR复盘会不仅谈目标设定和完成情况,也谈深层次的矛盾,也谈那些让我们纠结的人。通过坦诚面对这些问题,我们能有勇气面对"房间里的大象"。
3、找到"自评和自我批评"的切入点

以前想在组织内推行"批评与自我批评",但是一直没有找到合适的切入点,因为很多人并没有做过"务虚",也不知道这种"务虚"的价值。但是通过OKR复盘会,发现切入点。

我们需要参会的每个人说出自己内心的答案,这里有一个前提,需要大家都能站在组织的层面,而不是自己团队的层面,这一点非常关键。如果大家此时还坐在各自部门的角度,就无法继续进行。请大家分别讲出自己担心,彼此之间坦诚相待。只要会议主持人能维持会议氛围,大家会自然进入”批评与自我批评“的状态,因为讨论是围绕”事“展开,而且会议要求”人人平等“,每个人都需要坦诚。

复盘的另外一个核心任务是关注承诺型 OKR 的达成,这个是组织和团队中很容易忽略的一点。在 OKR 的实施过程中,组织和团队必须协调资源力保承诺型 OKR 的完成。理论上来说,承诺型 OKR 一般都是组织中事关生死的事情,其聚焦当下,解决的是温饱;挑战型 OKR 一般是面向未来,关注于发展和增长创新,奔向小康的。

如果一个团队的承诺型 OKR 没有完成,团队领导应该快速进行团队盘点,认真协助团队发现问题及改进。 如果承诺型 OKR 的完成总是出现问题,团队可能要进行调整,需要对团队目标、团队优先级、团队资源、团队技能等进行深度挖掘,找到力保承诺型 OKR 完成的措施。

通过个人、团队、组织不同层级的复盘,不断使得公司进入认知和学习的正向循环中,不断在核心业务上完成挑战和突破,从而带来组织的高速增长。这个在“系统思考”中称为“增强回路”,也就是大家俗称的“增长飞轮”,这个在亚马逊身上有着非常明显的体现。我们说的“指数型增长”和“10X 倍速增长”,都是指这个。