OKR知识

从原则上来说,“老板的KR我的O”是没有问题的,关键是这个KR不推荐直接的分解方式,应该采用消化吸收的做法,然后再提出自己的目标来支撑老板的目标。
敏捷转型(数字化转型)是现在非常多的传统企业加快“上线”的有力抓手,也是传统企业在现代竞争中必须要迈出的一步,否则无法适应激烈的竞争。
作为熟悉敏捷的高手,你也许已经发现OKR在很多方面和我们熟悉的Scrum有非常多的理念和做法高度重合。
我们已经看到了OKR的威力,但是学习到的还仅仅只是OKR的外在形式,接下去我们要看看OKR的内在。
如果没有十足的转型经验和把握,不推荐从上到下的一次性转变,这个过程的混乱和资源消耗是很多组织层面导入OKR失败的核心原因。
团队 OKR 复盘、组织 OKR 复盘也可以采用工作坊的方式进行,这个可以根据不同的想法来进行,也有很多有意思的内容。
OKR 制定好了,就需要执行和跟踪,以完成关键结果和达成目标。那如何跟踪目标完成情况,明确目标是否需要改变呢?目标的达成有哪些评价方法呢?这一篇我们重点来看看。
OKR 写好了,最难的是如何对齐,做到整个组织内的上下同欲和协同,这个才是 OKR 非常有杀伤力的一点。这个过程是非常复杂的,所以传统的基于个人经验的或者会议的“分解”和“协商”已经很难达到我们期望的目的了。
通常我们建议各层级的 OKR 目标在 2~5 个以内,对于小型团队,季度目标 1~2 个足够。当然,年度、季度和月度这样的周期是可以根据公司特性和业务的发展来定制的。
OKR是大家共同参与制定的,同时完全公开透明,如果一个企业实施OKR,上至CEO,下至基层员工,任何一个人的OKR都是随时随地可以查阅的。